Хедхантинг: цели и средства
Наталья Полетаева
Источник:
Квалифицированные специалисты — золотой резерв каждой компании. За счет него она развивается, срубает головы конкурентам и добивается успеха. И именно эти «золотые» люди становятся объектом внимания хедхантеров, или «охотников за головами» (англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить).
Ценным кадрам предлагают перейти в другую компанию, заманивая высокими компенсациями, лучшими условиями, амбициозными проектами. Очевидно, что для компании известие о том, что к голове ее сотрудника приценивается хантер, — серьезный повод для беспокойства. Зато для самого специалиста интерес «охотника за головами» — показатель его признания и востребованности на рынке.
Сколько стоят и где водятся
С помощью хедхантинга компания может заполучить самых успешных топ-менеджеров и редких специалистов. Практиками Executive Search & Headhunting пользуется подавляющее большинство компаний, которые хотят быть в лидерах рынка. Это недешевые методы рекрутинга, но и используются они только для закрытия изначально «дорогих» позиций.
«К хедхантингу обычно прибегают, когда доход кандидата на позицию — выше $60 000 в год, — рассказывает Павел Беленко, старший партнер компании «Имикор» и автор книги «Хедхантинг: принципы и технологии». – Стоимость заказа обычно составляет 33% годового дохода кандидата, редко опускаясь до 25 %».
Хедхантеры базируются в рекрутинговых агентствах, выполняющих заказы компаний на подбор управленцев и квалифицированных специалистов высокого уровня. Десятка самых известных search-компаний обосновалась в Москве. По словам Павла Беленко, самых опытных хедхантеров, которые закрывают без замен практически все позиции, — всего несколько человек.
Некоторые агентства, чья специализация — среднее звено, также имеют executive search-подразделения. Встречаются и команды «хедхантер плюс помощники», которые работают на «авось получиться». Охотиться на дорогих людей могут и внутренние рекрутеры мучимой «войной за таланты» компании (им удается закрыть от 5 до 50% вакансий в зависимости от специализации и отрасли). Все они проходят специальное обучение — ведь добыть «профи» совсем непросто.
На кого идет охота
«Сегодня идет охота на специалистов во всех отраслях. Квалифицированные кадры сейчас — ограниченный ресурс, которого на все компании не хватает, — говорит Павел Беленко. — Объектами хедхантинга становятся топ-менеджеры, «стартаперы», сэйлзы-звезды, руководители производства, главные технологи, IT-директора, финансовые директора и главбухи».
Определить, насколько «топовый» вы топ или востребованный специалист и можете ли вы заинтересовать хедхантера, можно по уровню вашего дохода. «Чем выше значимость человека для бизнеса и уровень его ответственности, тем выше у него доход, — говорит Павел Беленко. — Сегодня можно говорить о нижней границе дохода в $7000 —10 000 в месяц для топов в средне-малом и среднем бизнесе, $15 000 в средне-крупном и $20 000 —25 000 в крупном бизнесе. При этом наиболее востребованы в России специалисты с доходом от $2000 до 10 000 в месяц».
Уровня, на котором специалист может заинтересовать хедхантера, можно достигнуть, набираясь опыта в течение 3 —5 лет. Опыт работы свыше 5 —7 лет позволяет способному и не ленивому сотруднику показывать результаты значительно выше среднего. Которые обязательно возьмет на заметку хедхантер.
Как действуют хантеры
В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат, рассказывает Михаил Левшин, директор рекрутинговой компании Brightmen Recruiters. Заказчик вносит свои исправления и дополнения, и хедхантер начинает «напрямую» выходить на кандидатов, уже работающих на подобных позициях. Выясняет их условия, мотивацию, отношение к предлагаемой вакансии.
При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. «Хедхантеры прекрасно знают, каковы в данный момент основные мотивирующие факторы в той или иной специальности, знают, чем заинтересовать специалиста. Причем финансовая мотивация не всегда главная — «переплачивать» до бесконечности невозможно, высокий оклад без нематериальных стимулов не способен долго удерживать на рабочем месте», — подчеркивает Михаил Левшин.
Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление.
Барьеры для хедхантеров
Некоторые компании стараются прописать защиту от «хантинга» в трудовом договоре. Например, заключают с ценным сотрудником контракт, запрещающий ему переходить в компании конкурентов. Но, по словам Павла Беленко, такой контракт имеет только «моральную силу». Ведь согласно статье 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных Трудовым законодательством. Согласно ст.79, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя в письменной форме за две недели. И работодатель не может его задержать и даже задержать выдачу трудовой книжки.
Павел Беленко отмечает: «Человек — не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». По мнению Михаила Левшина, большинство компаний понимают это и к юридическим методам «удержания» прибегают редко.
Некоторые специалисты «сидят» на местах, потому что компания предоставила им долгосрочные кредиты. Такой сотрудник уйдет с хедхантером, только если новый работодатель выплатит за него весь кредит. Кстати, по словам Павла Беленко, это и делается в некоторых случаях. Еще одним барьером против «охотников» становятся специально обученные секретари. Им часто вручают список компаний и людей, которых не рекомендуется соединять с сотрудниками фирмы. Иногда секретари просят звонившего оставить номер. Это делается, чтобы проверить, кто на самом деле добивается беседы с сотрудником.
Вам звонит хедхантер
Звонок хантера — подтверждение профессиональной состоятельности и ценности сотрудника. И нередки случаи, когда успешные специалисты используют интерес хедхантеров для своеобразного шантажа работодателей. «Их цель — получить встречное предложение, когда компания, чтобы удержать ключевого сотрудника, предлагает ему новые, более выгодные условия работы», — говорит Михаил Левшин.
По его словам, обычно встречное предложение делают сразу после того, как сотрудник написал заявление об уходе или просто озвучил свое желание уйти из компании. Однако Павел Беленко предостерегает сотрудников-манипуляторов: «Если вы будете требовать прибавку к зарплате на основании интереса к вам хедхантеров (а не по результатам собственной работы), то вас, скорее, сочтут за шантажиста. С соответствующими выводами. Поэтому не стоит заниматься подобными азартными играми».
Кроме того, открыто общаясь с хедхантером, можно не повысить свою ценность, а напротив, «нарваться» на проблемы в компании. «Чтобы избежать этого, не нужно разговаривать о новой работе с рабочих телефонов и корпоративных мобильников. Лучше сделать это после работы и с личных телефонов, — советует Павел Беленко. — Встречаться с рекрутером можно в ресторане или в тех Executive Search-компаниях, которые находятся в собственных помещениях без охраны, требующей паспорта».
Хотя если сотрудника действительно заинтересовало предложение «хантера» и он на самом деле хотел бы сменить работу, то его чаще всего мало волнует, что в его компании об этом узнают. В это время для него важнее не ошибиться с новым выбором и прийти в компанию на хороших условиях. «Главное правило при переговорах: точно знать, что ты можешь и хочешь делать», — считает Павел Беленко.
|
