Об этом судачат в курилках и на корпоративных вечеринках. Это отравляет жизнь любого коллектива и демотивирует отдельных его членов. Нездоровая конкуренция, подсиживания, сплетни, шантаж, интриганство, «дедовщина» — все это нередко встречается в стенах офиса. Я считаю, что такие ситуации нужно решительно и безальтернативно пресекать — вплоть до увольнения особо строптивых и неадекватных граждан, несмотря на их бесценные профессиональные качества. Благо закон позволяет сделать это вполне цивилизованными методами. Но лучше, конечно, «летальных» исходов избегать. Поэтому я установил для себя некоторые правила, которые помогают поддерживать климат на приемлемом нейтрально-позитивном уровне.
Правило первое: с самого начала пребывания в коллективе сотрудник должен знать, что асоциальное поведение, непорядочность (тем более любые формы физического насилия) исключены из вашей практики по плану «нулевой вероятности».
Правило второе: управление нездоровым климатом, вызванным действиями отдельных сотрудников, входит в зону компетенции менеджера, в ведении которого находится этот коллектив. Нельзя снимать ответственность с начальника отдела, цеха, директора подразделения и вторгаться в его епархию, заменяя его собой на этом участке. Такая подмена не только вредит его репутации, но и создает прецедент, позволяет интриганам и иже с ними апеллировать к высшему руководству, нарушая принцип делегирования полномочий.
В ситуации, когда интрига выходит из-под контроля линейного менеджера, руководитель следующего уровня может оказать ему помощь, но только при согласии этого линейного менеджера и ни в коем случае не вместо него.
Правило третье: так как понятие «климат в коллективе» никак не определено ни законом, ни математическими формулами, то и производить по каждому конфликту публичное обсуждение считаю нецелесообразным. Достаточно будет, чтобы коллектив был информирован о факте антиобщественных действий и результатах разбирательств, а конечный арбитраж (если действия не подпадают под Уголовный кодекс!) остается за руководителем коллектива. Ведь именно он ответственен за эффективную работу подразделения и ему определять, какие действия из разряда вышеперечисленных мешают ему в работе.
Однако вопросов вроде «А судьи кто?» все равно не избежать. Справедливости в абсолютном значении, увы, нет и никогда не было: она всегда достаточно субъективна.
Я не считаю, что половозрастная структура коллектива может оказывать значительное влияние на климат, если, конечно, она не носит крайние формы. Допустим, руководителю, если он единственный мужчина в женском коллективе, неизбежно придется учитывать это обстоятельство при принятии решений. Однако, даже несмотря на особенности, которые есть у каждой социальной и возрастной группы, у мужчин и женщин, законы человеческого поведения все равно одинаковы. Да и оценки того, что можно и чего нельзя, чаще совпадают.
Огромное влияние на климат имеют личность руководителя и проповедуемые им принципы поведения, взаимодействия людей в коллективе. Если руководитель сам склонен к арбитрарности решений (проще говоря, самодурству), поощряет склоки и разводки, действует по принципу «разделяй и властвуй», продвигает людей амбициозных, но беспринципных и хамоватых — чего, скажите, ожидать от такой «кузницы кадров»? Влияние первого лица, к сожалению, не всегда со знаком плюс. В частном бизнесе эта проблема практически неразрешима. Как известно, хозяин — барин.
