Самый персональный директ
Кирилл Пальшин
Источник: Компания
Сегодня сильное HR-подразделение стало визитной карточкой всех крупных российских корпораций, взявших курс на укрепление корпоративного духа сотрудников. Директора по персоналу обросли широкими полномочиями и возможностями. Многие из них считают себя едва ли не главными людьми в компании. Так ли хорошо работать им на самом деле?
Если оценивать рост влияния разных отделов в российских компаниях за последние десять лет, то победу за явным преимуществом должны были бы одержать управления по HR (human resources). Сегодня сильный отдел по персоналу – обязательный атрибут каждой не только крупной, но и средней компании. В конце 90-х загадочная аббревиатура вызывала непонимание даже у многих специалистов, ответственных за подготовку кадров. За это время отделы разрослись и берут на себя все больше новых функций, а потому полномочия сильных HR-директоров уже давно переросли не только задачи обычных кадровиков советского образца, но даже превысили возможности многих коллег по цеху из западных корпораций. Они решают не только сиюминутные задачи по подбору новых сотрудников или обучению персонала, но и влияют на стратегию развития бизнеса в целом.
За все в ответе
Любопытно, что рост влияния HR-отделов в отечественных компаниях произошел в административных рамках, которые были установлены специалистами по штатному расписанию десять лет назад. Иными словами, решение о назначении нового директора по персоналу принимается по тем же правилам.
(«Ко» 1997) Первый менеджер по персоналу должен появиться в компании, когда ее штат достигает 70 – 100 человек. При штате в 200 человек один менеджер уже не справится. Нужна служба, численность которой иностранные компании часто определяют из расчета один специалист на 100 человек. Ближе к 1000 это соотношение уменьшится до 1/140 – 1/160.
(«Ко» 2007) Руководитель направления «Административный менеджмент» кадрового холдинга «Анкор» Александра Скворцова соглашается: «Что касается точной численности персонала в той или иной HR-службе, все зависит от размера компании и вида бизнеса, но в среднем считается, что на каждые 100 – 150 человек персонала необходим один HR-специалист».
Однако содержание работы директоров по персоналу стало в корне другим.
Если раньше они отвечали в основном за подбор новых кадров, а также за делопроизводство, то сегодня круг обязанностей стал куда шире. Принято даже выделять четыре направления в их деятельности. Обычно каждое из них курирует профильный руководитель среднего уровня. Старший менеджер рекрутинговой компании «Antal International Россия», руководитель направления HR/FMCG Елена Бирюкова: «В среднестатистической компании, где трудятся 350 человек, помимо директора по персоналу необходимы специалисты по сегментам «тренинг», «рекрутмент», «компенсации».
«Если кратко резюмировать новые требования к HR-директорам, то «возрастает значение отделов обучения, построения комплексной стратегии роста ключевых сотрудников, развитие гибких и конкурентоспособных систем оплаты труда. Большое внимание уделяется привлечению потенциальных кандидатов и развитию бренда работодателя», – полагает Александра Скворцова.
Особенно высок спрос на HR-услуги по оплате труда и мотивации персонала (Compensation & Benefits, C&B). Функция подразумевает применение бонусных схем при оплате работы топов и менеджеров среднего звена, предоставление социальных пакетов, поддержание программ по стимулированию морального духа работников. Причина проста. Главный вектор развития большинства крупных российских компаний – увеличение бонусной части при минимальном изменении фиксированной части дохода. Таким образом, неизбежная индексация привязывается к успехам конкретного сотрудника. Создать эффективную систему распределения премий, чтобы никого не обидеть, – дорогого стоит.
Вторая по значению задача – развитие и обучение персонала (Training & Development, T&D). Во многих компаниях увлечение этим направлением уже вылилось в создание корпоративных университетов, где готовят будущих руководителей из числа собственных специалистов. Сегодня по стране уже порядка 30 таких организаций.
Прежних обязанностей, правда, тоже никто не отменял. Причем подбор и наем топ-менеджеров обычно относится к прямой компетенции лично HR-директора. Претендентов на должности помельче может посмотреть и кто-нибудь из его подчиненных.
Приходится курировать и кадровое делопроизводство. Здесь мало что изменилось с советских времен. Назначения и увольнения сопровождаются соответствующими приказами, затем оформляются прочие документы. Впрочем, сами директора к тому, чтобы контролировать этот сектор, не слишком стремятся и охотно передают его менеджерам по общим вопросам или другим, отвечающим за административное регулирование. Обычно им идут навстречу. По крайней мере, когда ждут результатов по двум приоритетным направлениям работы.
Наиболее успешные и активные HR-директора пошли дальше и значительно расширили свою и без того широкую компетенцию. Многие уже фактически курируют бухгалтерию. Ситуация, когда именно главный «персональщик» контролирует отдел расчета заработной платы – не редкость. Также HR-директоров часто назначают ответственными за разработку корпоративной культуры, переговоры с работниками и профсоюзами при различных конфликтах. Наиболее удачливые даже добавили к сфере своего влияния участие в организационном развитии. Они участвуют в обсуждении, а иногда и решении вопросов: какая структура должна быть создана в компании, как она будет развиваться, какие департаменты нужно реорганизовать, чтобы повысить общую эффективность.
Только для щедрых нанимателей
Естественно, что найти специалиста, который решит столько вопросов, непросто. Тем из работодателей, кто хочет нанять соответствующего HR-директора, стоит готовиться к большим расходам. Причем с каждым годом цена увеличивается. Еще 10 лет назад можно было уложиться во вполне приемлемую по нынешним меркам сумму.
(«Ко» 1997) Хороший директор по персоналу в московских представительствах западных компаний получает от $5000 до $7000 плюс компенсационный пакет, величина которого может фактически доходить до $1000. В российских компаниях средняя зарплата хорошего специалиста ниже – $3000 – 4000. Известны случаи, когда в поисках лучшего из профессионалов наши директора готовы отвалить $10 000 – 12 000. Настоящего профи такие цифры скорее отпугивают. Рядовой сотрудник службы по персоналу обычно зарабатывает $800 – 1500. Разумеется, речь идет о квалифицированных работниках. Существуют компании, где менеджер по персоналу имеет оклад $300.
(«Ко» 2007) Сегодня ставки подросли процентов на 30. Те зарплаты, которые еще 3 – 4 года назад казались очень хорошими и перспективными, сегодня называются как обязательные «минимальные» деньги, на которые можно «подписать» профессионала. Среднемесячный уровень заработной платы HR-директора сегодня составляет 152 108 руб. до вычета подоходного налога. А вот в зависимости от отрасли, где трудится руководитель, суммы могут оказаться различными.
Елена Бирюкова делится оценочными данными: «Сейчас выше оклады директоров по персоналу в инвестиционной, банковской сфере. Если он работает в такой компании общероссийского масштаба, то есть с широко разветвленной сетью филиалов, легко может рассчитывать на оклад в $7000 – 10 000. В промышленности эта сумма поменьше – $5000 – 7000.
Еще года три назад $5000 считались очень хорошей зарплатой по рынку.
В крупных российских и международных компаниях уровень зарплат разный. Отечественные компании, как правило, платят больше. В своей практике я сталкивалась со случаями, когда в одной сырьевой компании директор по персоналу получал $25 000».
Разумеется, щедрость владельцев автоматически сказывается и на специалистах рангом пониже. Если директор получает $5000 – 6000, то руководитель направления $2000 – 3000.
Самый желанный кандидат
За кого платит работодатель? Требования к кандидатам на должность HR-директора также серьезно ужесточились.
(«Ко» 1997) С точки зрения базового образования лучшие кадровики получаются из управленцев. Неплохо, если человек имеет второе высшее образование – психологическое. Хотя вообще у гуманитария меньше шансов стать хорошим специалистом по персоналу. Поскольку дипломированных управленцев в России не так много, а те, что есть, в основном при деле, компании в поиске кадровиков чаще натыкаются на предлагающих свои услуги психологов.
(«Ко» 2007) Неудивительно, что современные директора по персоналу в крупных компаниях редко могут похвастаться тем, что работают по специальности. Например, нынешний HR-руководитель российского подразделения Alcoa Руслан Ильясов в начале своей карьеры был переводчиком, а HR РУСАЛа Виктория Петрова давным-давно работала врачом-кардиологом.
Сегодня одно из необходимых требований – опыт работы в западных или крупных российских компаниях. Дело в том, что только там директор до недавнего времени мог получить практику в секторе «компенсации и льготы». Ведь до недавнего времени это направление не пользовалось особым спросом, однако теперь стало почти обязательным в каждой компании. Естественно, наметился сильный даже по российским меркам кадровый дефицит на подобных специалистов.
Дополнительное образование, в частности MBA, приветствуется, но не является главным достоинством потенциального кандидата. Даже может не оказать существенного влияния на размер заработка. В первую очередь потенциальных нанимателей интересует опыт.
Поэтому сегодня в директора по персоналу часто «просачиваются» постепенно, выбрав вначале какое-нибудь узкое направление. Например, рекрутеры из кадровых агентств перемещаются в компании на должности менеджера по найму персонала. Там они могут дослужиться до руководителя этой секции, а затем расширить поле деятельности – например, на сферу C&В, и в конечном счете дорасти до полноценного директора. Делопроизводители, что естественно, начинают свой карьерный путь с кадровых подразделений.
На самом деле путь по служебной лестнице в HR вовсе не так долог, как может показаться. Разумеется, готовых специалистов на всех желающих не хватит. Так что HR-директоров часто переманивают. В компании, потерявшей директора, порой предпочитают назначить на его место кого-нибудь из руководителей средней руки. Вырасти в одной и той же фирме с должности обычного специалиста до начальства сотрудники тоже успевают не всегда. Руководители меняют работу раз в 3 – 5 лет, специалисты уровнем пониже – раз в 2 года. Так, Марина Олешек, прежде чем стать вице-президентом Внешторгбанка, трудилась в IBS, East Line и «Вымпелкоме». Руслан Ильясов также успел поруководить в четырех компаниях: Coca-Cola, ЮКОСе, SUN Interbrew, Альфа-банке. Вера Елисеева, которая сегодня возглавляет управление по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн», работала в компаниях «Тройка Диалог» и Nestle Food.
В принципе, периодическая смена мест идет HR-специалистам на пользу. «Если человек активно развивается, то за 3 – 5 лет он может дорасти от специалиста до руководителя одного из четырех ключевых направлений и в конечном счете до директора по персоналу. Вполне реальны ситуации, когда за 6 лет человек вырастал до топ-менеджера», – рассказывает Елена Бирюкова.
Как изменится положение HR в ближайшие годы? Скорее всего, их влияние будет только возрастать. Не секрет, что компании, которые принято относить к среднему бизнесу, с отставанием на 2 – 3 года стараются внедрять новинки, уже опробованные крупными корпорациями. Так что без работы они остаться не должны.
Кроме того, большинство экспертов сходятся во мнении, что через 5 лет зарплаты в HR-секторе вполне могут быть еще процентов на 20 – 30 выше. Ведь спрос на директоров по персоналу с опытом будет расти куда быстрее, чем молодые специалисты будут успевать превращаться в маститых. Значит, нанимателям придется платить больше тем, кто уже есть. В общем, судя по всему, директоров по персоналу ждет не самое плохое будущее.
| 
