Советы консультанта: Спроси меня «как?»
Светлана Ганина
Источник: Ведомости
Вы планируете внедрить новую систему мотивации, переехать в другой офис, организовать корпоративное мероприятие — и многие специалисты по HR посоветуют вам вовлечь ваших сотрудников в процесс планирования и осуществления изменений. «Проведите опрос, покажите сотрудникам, что их мнение важно для вас», — скажут большинство из них. И эта идея кажется логичной и полезной, не так ли?Однако давайте посмотрим, что делается по другую сторону баррикад.
«Опять эти вопросы», «что от нас хотят?!», «только работать мешают, почему мы должны думать об этих проблемах, это ведь они руководители — это их работа!» — такую реакцию вызывают большинство опросов у среднестатистического сотрудника. Возможно, услышав подобное, вы поспешите узнать «кто?!» и наказать нелояльных подчиненных. Вы ведь стараетесь и делаете для них все, и где же ответная благодарность? Но давайте попробуем посмотреть на проблему под несколько другим углом.
Для начала вспомним, чем закончился предыдущий подобный опрос: проинформировали ли вы сотрудников о полученных результатах, совпало ли их мнение с принятым решением, рассказали ли вы им о том, какие шаги сделаны для внедрения их идей? Или, может быть, вы не стали расстраивать персонал информацией о том, что решение уже принято и надо было лишь создать видимость участия каждого? А может, вы просто выбрали из всех их идей наименее затратную и внедрили ее так, что об этом не узнали даже авторы?
Если вы не хотите, чтобы очередная попытка вовлечения сотрудников была отфильтрована как спам, то желательно следовать нескольким простым рекомендациям.
Составляя анкету, ограничьте число вопросов, дабы сотрудники не спрашивали себя, когда же это кончится. Большинство вопросов должно быть закрытого типа. Открытых вопросов (предполагающих развернутый ответ участника) может быть один или два, желательно, чтобы они были направлены на прояснение эмоционального отношения к переменам.
К опросу обязательно должно прилагаться небольшое введение, описывающее цели, сроки и способ предоставления результатов.
После опроса обязательно оповестите сотрудников о его окончании и разместите результаты на общедоступном ресурсе. Если опрос включал открытые вопросы, комментарии лучше приводить в виде цитат — это увеличит узнаваемость и принятие
результатов.
Наконец, нужно непременно проинформировать сотрудников обо всех решениях, принятых по результатам опроса. Не забывайте сообщать сотрудникам о каждом важном шаге, который соответствует принятому решению. Cоблюдайте чувство меры — сотрудников нужно информировать, а не грузить.
И пусть сотрудники оценят ваше стремление к переменам и ваше внимание к ним.
Автор — старший консультант департамента управленческого консалтинга IBS
|
