Сотрудник не выдержал испытание: оформляем документы

Даже самый кропотливый отбор не исключает для организации риска, что новый сотрудник окажется недостаточно квалифицированным. Многие работодатели убеждены в том, что уволить сотрудника, не выдержавшего испытание, достаточно просто. И, чтобы подстраховать себя, вводят в постоянную практику так называемый испытательный срок для новичков. Однако для безболезненного увольнения сотрудника необходимо учесть ряд нюансов и оставаться в рамках правового поля.

Действительно, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Это установлено статьей 70 Трудового кодекса. Правовые основания для увольнения сотрудника по результатам испытания дает статья 71 ТК РФ. При прочтении этих норм возникают два вопроса: как проверить соответствие работника поручаемой работе? в каких документах зафиксировать результаты этой проверки, чтобы сделать объективные выводы об удовлетворительном или неудовлетворительном результате испытания? Трудовое законодательство на эти вопросы ответа не дает.

Как проверить?

Оценка того, насколько сотрудник справляется с порученной работой, напрямую зависит от специфики выполняемой работы. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, определить, насколько качественно выполняется работа, можно довольно четко, например, исходя из того, сколько бракованной продукции выпустил сотрудник. В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае можно проанализировать качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков выполнения заданий, соотношение общего объема предложенной и исполненной работы.

Очень важно, чтобы система оценки профессиональных качеств сотрудников, которым установлено испытание, была прозрачной и всем понятной. Для этого нужно, чтобы работники очень четко представляли свои должностные обязанности и основные показатели, по которым будет оцениваться качество их исполнения. Как показывает практика, лучше всего порядок прохождения испытания, установленный в организации, был формально зафиксирован в соответствующем нормативном документе и доведен до сведения заинтересованных сотрудников.

Как оформить?

Чтобы объективно оценить соответствие работника поручаемой работе, работодатель может в течение срока испытания периодически выдавать сотруднику контрольные задания, оценивать их и фиксировать промежуточные результаты работы. Такие задания лучше давать письменно, а затем также в письменном виде требовать отчет об их выполнении.

Документы, в которых фиксируются факты невыполнения или некачественного выполнения заданий, могут быть самыми разными: акты о выпуске бракованной продукции, несоответствии качества работы нормам выработки, докладные, служебные записки непосредственного начальника о нарушении работником должностной инструкции, трудового договора, локальных актов организации, объяснительные записки работника о причинах некачественного выполнения служебного задания и, наконец, приказы о наложении дисциплинарных взысканий.

Как показывает опыт, хорошие результаты при документальном оформлении процесса прохождения испытания дает применение так называемого испытательного листа–специального бланка, форма которого утверждается распорядительным документом руководителя организации. Эта система учета прохождения испытательного срока достаточно проста и не требует больших временных затрат, поэтому обычно не встречает особого противодействия со стороны линейных руководителей (образец).

Соблюсти процедуру

Процедура увольнения работника по результатам испытания требует от работодателя соблюдения ряда обязательных условий. В первую очередь речь идет о вручении работнику соответствующего уведомления. В уведомлении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Этот документ нужно вручить не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока (ч. первая ст. 71 ТК РФ).

Очень важно не ошибиться при определении крайнего срока, когда должно быть вручено такое уведомление. Дело в том, что законодательно не определено, считать срок испытания в рабочих или календарных днях. Наиболее рационально определить эту дату путем вычитания из конечной даты испытательного срока трех календарных дней.

Комаров К.А. был принят на работу в ОАО «Удача» со 2 июня 2007 г. с испытанием три месяца. Руководствуясь статьей 14 ТК РФ, его испытание должно закончиться 1 сентября 2007 г. Если работодатель примет решение о его увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, он должен будет уведомить его о данном решении не позднее чем 29 августа.

Часто бывает так, что сотрудник, предполагая, что работодатель, скорее всего, примет решение об увольнении по итогам испытания, уходит на больничный в надежде, что срок, установленный законодательством для вручения уведомления, будет пропущен. Однако Трудовой кодекс устанавливает, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. седьмая ст. 70 ТК РФ). В таком случае испытательный срок должен быть продлен на количество дней, которые работник отсутствовал на работе.

Желательно, чтобы уведомление о неудовлетворительном результате испытания было составлено в двух экземплярах (один–для работника, второй–для работодателя) и объявлено работнику под роспись. Законодательно установленных требований к оформлению такого документа нет. Однако, учитывая, что такое уведомление может иметь большое юридическое значение, необходимо, чтобы оно обладало всеми необходимыми реквизитами и признаками документа (дата; исходящий номер; подпись лица, уполномоченного подписывать документы об установлении и расторжении трудовых отношений; печать организации, заверяющая подпись должностного лица). Образец оформления такого уведомления вы найдете ниже.

Если сотрудник не согласен

Что же делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации лучше всего составить соответствующий акт; при этом желательно привлечь в свидетели нескольких работников данной организации, которые подтвердят своими подписями факт вручения работнику уведомления или отказ от получения уведомления или от ознакомления с ним. Копию уведомления, которую сотрудник получать отказался, можно направить по его домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. Обратите внимание: отправляя по почте этот документ, очень важно соблюсти сроки, установленные статьей 71 Трудового кодекса,–письмо с уведомлением об увольнении должно быть отправлено не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Необходимо иметь в виду, что пока еще не сложилось единого мнения по поводу того, можно ли считать признаком несоответствия поручаемой работе факты нарушения испытуемым трудовой дисциплины. Большинство экспертов сходятся во мнении, что решение работодателя об увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания должно основываться исключительно на недостатке или отсутствии у него профессиональных знаний и умений (или несоответствии его продемонстрированных деловых качеств предъявляемым требованиям). А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иной дисциплинарный проступок), то он должен быть уволен на основании соответствующего пункта статьи 81 Трудового кодекса.

Комментарий HR-а

Алина СТЕПАНОВА,
директор департамента персонала «Первой экспедиционной компании»:

– Увольнять сотрудника, если в период испытания выяснилось, что его профессиональные качества не соответствуют поручаемой работе, – самое простое, но наименее эффективное решение. Если учесть, что для поиска необходимых специалистов компания тратит около трех месяцев и потом еще три месяца, как правило, длится срок испытания, то при его неудовлетворительном результате и подборе нового сотрудника компания получит эффективного специалиста не ранее чем через 8–10 месяцев. Работник в сложившейся ситуации виноват далеко не всегда, чаще неудовлетворительный результат испытания – следствие ошибок на стадии подбора. Во многих случаях гораздо выгоднее попытаться найти этому работнику иное применение или подтянуть его навыки с помощью соответствующих тренингов.

Автор - заместитель генерального директора по кадрам ОАО «Уралбиофарм» (г. Екатеринбург)