Как лучше искать кадры
Татьяна Горячева
Источник: Вакансия от "А" до "Я"
Проблема подбора персонала становится острее день ото дня. И представители кадровых служб изобретают все новые способы поиска подходящих сотрудников. Какие же варианты привлечения работников сегодня наиболее предпочтительны? На что делают упор кадровики, стремясь в оптимальные сроки заполнить появляющиеся вакансии?
|
ЮЛИЯ ЧУЧИНА,
менеджер по персоналу Торгово-промышленной компании "INSPART" (комплексная поставка импортных комплектующих - автоматика, пневматика, гидравлика, электромеханика - на промышленные предприятия России):
Я думаю, для каждой вакансии характерен свой вид поиска. У меня был случай, когда я искала кондитеров на производство, и кроме вывешивания объявлений на заборе ничего не помогало - ни СМИ, ни биржи труда.
Сейчас в нашей компании поиск специалистов ведется через Интернет, также сотрудничаем с вузами, не обходится и без "сарафанного радио".
Преимущество Интернета - это быстрая связь с кандидатом напрямую: быстро нашел, быстро связался и пригласил на собеседование. Так что остальные виды поиска являются скорее вспомогательными.
|
|
ВАЛЕНТИНА ФИЛИППОВА,
начальник отдела кадров ЗАО "Хладокомбинат № 1":
Наибольший результат, конечно, дают объявления в газетах. Вместе с тем я пользуюсь и услугами Интернета - размещаю там наши вакансии, смотрю резюме соискателей. У нас есть свой сайт, на котором мы также вывешиваем информацию об имеющихся вакансиях.
Очень помогают студенты, которые летом устраиваются к нам на временную работу: я прошу их повесить объявление в институте, что требуются работники без квалификации на летний период.
Обязательно беру на заметку всех, кто нам звонит - даже если такой специалист сегодня не нужен, он может потребоваться в будущем. Так что я предупреждаю людей о том, что я могу им перезвонить и через месяц, и через два. Такая своеобразная база вакансий помогает выручать и коллег-кадровиков. Мы общаемся между собой, и если кому-то срочно нужен определенный специалист, я обязательно загляну в свою записную книжку. Знаю, что и мне обязательно помогут, если сложится критическая ситуация.
Также по устным рекомендациям наших сотрудников охотно принимаем на работу их знакомых или родственников.
А еще я иногда расклеиваю объявления о вакансиях на всех десяти подъездах своего дома. Люди видят, что телефон свой, соседский, так что охотно звонят.
|
|
ВИРИНЕЯ КИРИЛЛОВА,
директор по персоналу ЗАО "ПП "Крепс" (производство сухих строительных смесей):
Эффективность поиска кадров можно определять по разным критериям. Если исходить из того, сколько сотрудников мы принимаем от числа полученных резюме, то в этом случае наиболее оптимальны наши внутренние источники. Например, если по рекомендациям наших сотрудников в прошлом году к нам обратились 30 соискателей, мы приняли на работу 10 из них, то есть каждого третьего.
Ни один другой источник такого результата не дает. Для того чтобы подобрать одного сотрудника по объявлениям в Интернете, я должна просмотреть минимум 30 вывешенных там резюме. То же самое и с присылаемыми нам резюме.
Если же говорить об оптимальной совокупности закрытия вакансий, то здесь превалируют Интернет (специалисты) и СМИ (рабочие специальности). Примерно 70% вакансий мы закрываем благодаря открытым источникам, а 30% - благодаря соискателям, которые обращаются по рекомендациям друзей или родственников. Так что всем, кто находится в поиске работы, могу посоветовать: оповестите своих родственников, соседей, приятелей о том, что вы ищете работу. Таких кандидатов кадровики рассматривают очень охотно, ведь эти люди уже прошли первую стадию отбора - дружескую. К тому же сам кандидат понимает свою ответственность перед поручившимся за него человеком.
Мы таким соискателям делаем определенную уступку - рассматриваем их резюме в любом случае, даже если на первый взгляд кандидат не соответствует нашим требованиям. Хотя в целом такие претенденты проходят отбор на общих основаниях.
|
|
ОЛЬГА ШАТОВА,
директор по управлению персоналом ЗАО "Термолайн Инжиниринг" (проектирование, монтаж, эксплуатация сантехнического оборудования):
Для поиска нужных сотрудников мы задействуем все ресурсы и возможности - СМИ, кадровые агентства, ярмарки вакансий. Однако практика показывает, что самая реальная отдача - от рекомендаций друзей, родственников соискателей или наших коллег-рекрутеров из компаний, которые не являются нашими конкурентами.
Эти кандидаты проверенные, мы знаем, чего от них ждать, и можем прогнозировать, как человек будет работать. Вообще, те, кто пришел по рекомендации, трудятся с большим энтузиазмом, заинтересованы в работе. Это понятно: плохого работника вряд ли будут рекомендовать. Поэтому мы обязательно поощряем сотрудника, который привел к нам ценного специалиста.
|
|
