«Нам нужны были 10 мужчин, свободно владеющих английским, соответствующих типажу эксперта мясных блюд, — рассказывает Нина Литвинова, директор по управлению человеческими ресурсами “Арпиком”, — т. е. в возрасте 30-35 лет, выше среднего роста, плотного, я бы сказала — монументального, сложения. Найти их самостоятельно мы не могли. Согласились на предложение одной кадровой компании — подобрать их методом прямого поиска. Увы, даже таким образом нам удалось закрыть лишь одну вакансию».
В конце прошлого года у компании «Арпиком» возникли сложности при подборе официантов для двух собственных ресторанов Goodman (на Тверской улице и в ТЦ «Европейский» на пл. Европы). «Нам нужны были 10 мужчин, свободно владеющих английским, соответствующих типажу эксперта мясных блюд, — рассказывает Нина Литвинова, директор по управлению человеческими ресурсами “Арпиком”, — т. е. в возрасте 30-35 лет, выше среднего роста, плотного, я бы сказала — монументального, сложения. Найти их самостоятельно мы не могли. Согласились на предложение одной кадровой компании — подобрать их методом прямого поиска. Увы, даже таким образом нам удалось закрыть лишь одну вакансию».
Нынешним летом рекрутинговая компания MarksMan подобрала главного инженера по строительству тоннелей для проекта крупного многопрофильного металлургического холдинга с многомиллиардным оборотом. Сорокапятилетнего специалиста нашли в Таджикистане, перекупив у другой российской компании. Инженеру предложили оклад в $7000 (на 30% больший, чем на предыдущем месте работы), солидную единовременную денежную компенсацию и трехкомнатную квартиру для семьи на новом месте работы. «Подобных специалистов в стране не больше полусотни, — комментирует Инна Суматохина, управляющий партнер MarksMan. — Иным способом, кроме как хантингом, найти его было невозможно».
«Компании не афишируют такой метод подбора персонала, поскольку это может навредить их репутации и испортить отношения с клиентами, партнерами или конкурентами», — говорит Анна Рыжкова, гендиректор кадрового агентства 3R Recruitment Company.
Технология охоты
«Хедхантинг (executive search) — это технология “охоты за головами” руководителей высшего звена, — поясняет Артур Шамилов, партнер хедхантинговой компании NopContact. — Технология дорогая и трудоемкая, с ее помощью подбирают менеджеров с ежегодным окладом не ниже $120 000».
«Вначале оценивается ситуация на рынке и составляется так называемый лонг-лист (список из 30-100 человек) идентифицированных кандидатов, которые отвечают за аналогичные задачи в компаниях выделенных зон поиска, — рассказывает Марина Ялымова, партнер хедхантинговой компании RosExpert. — Затем, после конфиденциальных переговоров с кандидатами на тему, склонен или не склонен человек сменить место работы на других условиях, составляется шорт-лист (3-5 человек) менеджеров, которые соответствуют требованиям и готовы продолжать обсуждение позиции. После ряда встреч и сбора рекомендаций одному из этих управленцев будет сделано предложение о работе». По словам Ялымовой, поиск топ-менеджера может занять от шести недель до полугода, а вознаграждение хедхантеров составляет 30-33% от годового дохода кандидата.
«По базам резюме рекрутеры могут подобрать кандидатов и за пару дней, — говорит Елена Никифорова, консультант направления “банки, инвестиции” кадрового холдинга “Анкор”. — Вознаграждение за подбор составляет в среднем 20-25% от годового оклада кандидата». Но, в отличие от Европы и Америки, в России многих специалистов иначе как хантингом не найти. Под обстрел попадают специалисты широкого диапазона, но узкого профиля.
«Для такого поиска создается проектная команда, проводящая объемную аналитическую работу, — комментирует Алексей Ражев, консультант департамента “промышленность” компании Cornerstone. — Из-за того что задействовано такое же число специалистов-хедхантеров, как и при подборе кандидата топового уровня, финансовые затраты по прямому поиску мидл-менеджера могут превышать его собственную стоимость и быть равны затратам, которые потребовались бы на подбор управленца топового звена. Например, если годовой оклад кандидата, подбирающегося прямым поиском, составляет $60 000, стоимость услуг по его подбору рассчитывается так же, как в проектах топового уровня, — исходя из годового оклада от $100 000 и выше».
В кого метят
«К методу прямого поиска мы обращаемся практически во всех случаях, — рассказывает Владислав Быханов, руководитель департамента “нефть и газ” компании Cornerstone. — Большинство наших заказов нестандартны. Хедхантинг исключительно топ-менеджмента становится пережитком прошлого. Недавно мы подбирали главного технолога на завод. И ни один из первичных методов подбора — база данных, объявления в СМИ, рекомендации — не дал результата. Мы использовали прямой поиск с выходом на кандидатов, работающих на подобных позициях».
«Особенно часто приходится использовать данный метод поиска для промышленности, автомобильной, авиационной отраслей или на рынке консалтинговых услуг, — поясняет Суматохина. — Или когда получаем заказ на позиции, не востребованные последние 15-20 лет. Это могут быть главные конструкторы, технологи».
«В основном это специалисты разных уровней, связанные с продажами, маркетингом, региональным развитием и т. д., — рассказывает об опыте своей компании Рыжкова. — Все, кто успешен, кого ценят там, где они работают, и кто, возможно, задумается о смене работы только после звонка рекрутера».
«В 2004 г. мне лично доводилось таким образом искать по всей России инженера-технолога пищевой промышленности, владеющего технологией экструзии, — вспоминает Валерий Оськин, президент Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). — По нашим оценкам, сегодня в России методом прямого поиска (хантингом) закрывается порядка 15% вакансий. И это не предел». Оськин уверен, что в ближайшие годы эта цифра будет расти, поскольку кадровый рынок не поспевает за ростом экономики.
