Бизнес внутри бизнеса
Кира Петрова
Источник:
Представьте, что в компании есть недобросовестные сотрудники, которые «сливают» заказы налево, халтурят в рабочее время или просто воруют. Работают на первый взгляд активно, но ожидаемой отдачи от них нет.
Ситуация, когда отдельные менеджеры, продолжая работать в компании, параллельно организуют собственные юридические лица, довольно типична. При этом такие сотрудники чаще всего работают на конкурентов, используют наработанные технологии, берут левые заказы по демпинговым ценам. Если их поймают за руку, то объяснения звучат предельно просто: «Работаем мы много, а получаем мало».
Существует 3 основные разновидности таких схем. Наиболее распространенный и наименее опасный вариант — это подработка. За те 8 часов рабочего времени, за которые человек получает зарплату, он успевает выполнять еще и халтуры. Если специалист ценный, то на это можно, конечно, закрыть глаза, посчитав приработок компенсационной доплатой, можно даже заставить делиться. Но в случае, когда подработки занимают больше трети всего времени сотрудника, идут в ущерб основной работе, то стоит подумать и об увольнении.
Гораздо хуже, когда внутри вашей компании появляются маленькие фирмы, через которые подчиненные сбывают заказы дилерам, конкурентам, вступая в сговор с другими сотрудниками, или просто процветает воровство. Последнее очень характерно для производств: рабочие практически каждый день выносят изделия, стоимостью, например, тысячи две и продают их на рынке за 600 рублей.
Как волка не корми?
Даже не проводя долгих исследований и диагностики, можно смело утверждать, что во всем виновато отсутствие грамотной системы мотивации сотрудников и внутреннего контроля. Но ведь всем известна поговорка: «Как волка не корми, все равно в лес смотрит»... В действительности существует ряд правил борьбы с такими печальными ситуациями.
Первое правило: установите качественный подбор и адаптацию сотрудников. Менеджер — одна из наиболее ответственных вакансий в компании. Как правило, от него зависит исход любой сделки. Сотруднику HR-отдела необходимо обращать внимание не только на профессионализм кандидата, но и на склад его характера, особенности личности. Конечно, идеальный вариант, когда к вам приходит человек, работавший на аналогичной должности, и вы можете попросить рекомендации. Нельзя упускать из виду также адаптацию и обучение. Это и тренинги, и практика под началом более опытного сотрудника. Естественно, за это время коллектив сможет присмотреться к новичку и сделать определенные выводы.
Второе правило: пересмотрите свою систему мотивации. Установите более четкие стандарты при начислении оплаты труда, затем стимулируйте работника рублем за каждый этап. Дайте подчиненным возможность принимать самостоятельные решения. Эффективным будет переход на сдельную систему, в которой сотрудник более заинтересован в большей выработке.
Грамотно выстроенная система мотивации должна быть основана на прозрачности взаимоотношений между сотрудниками и работодателем. Часто владелец компании забывает, что для повышения лояльности работников важен не только набор материальных стимулов, но и моральных. Людям очень приятно чувствовать, что их труд по достоинству оценен. Подводите итоги компании в конце отчетного периода, устраивайте конкурсы на «Лучших из лучших». Публикуйте внутри компании благодарности заказчиков отдельным менеджерам. Это все создает внутренний PR, а он, как показывает практика, самый эффективный инструмент для повышения лояльности.
Третье правило: придание законности оформления трудовых отношений.
Даже в солидной компании, с раздутым отделом персонала и множеством дипломов и грамот о прохождении разнообразных курсов данный пункт оставляет желать лучшего. А зря: для большинства людей очень важно осознание законности своего пребывания на рабочем месте. Законность накладывает ответственность на обе стороны и работник уже задумывается, к чему приведет его недобросовестность (например, увольнение по статье с занесением в черный список on-line сотрудников).
Четвертое правило: установление внутреннего контроля. Введите обратную связь с заказчиками путем их анкетирования.
Бланки договоров и иные документы, на которых имеются печати фирмы и подписи руководства, передавайте работнику только по акту и под роспись, исключите формы расчетов с клиентами наличными, но без кассовых чеков, установите периодичность составления отчетов работниками о проделанной работе, заведите журнал учета времени прихода, выхода и количества поездок с указанием цели и места пребывания, контролируйте интернет-трафик и почту сотрудника.
Безусловно, все перечисленные методы результативны только при системном подходе, начиная с постановки работы отдела персонала (выставление требований к кандидату) и заканчивая мероприятиями по контролю. Но в любом случае, каждый сотрудник должен понимать и принимать политику компании, чувствовать справедливое отношение к себе и задумываться о перспективах своего профессионального роста.
|
