Особенностью обучения взрослых людей является потребность в смысле. Вопрос: «Для чего?». Сотрудник будет учиться только при сильной внутренней мотивации. Если лично для него после обучения ничего не изменится, то зачем ему эти навыки? Но даже если тренинг никак не связан с осознанием своей роли в компании, построением миссии, целеполаганием, участникам очень важно осознавать смысл изучения того, что им предлагается на тренинге. Понятно, что компания заказывает тренинг, чтобы ее сотрудники потом работали лучше. Однако вопрос тренера «для чего сотрудникам работать лучше?» нередко удивляет заказчика, а бывает, даже ставит его в тупик.
Однажды к мастеру дзен пришел самурай, великий полководец, с вопросом: «Есть ли ад? Есть ли рай? Если есть и ад, и рай, то где их врата? Где я могу войти? Как мне избежать ада и попасть в рай?»
Он был воином, а воины всегда просты, их ум не богат ни хитростью, ни расчетливостью. Они знают только две вещи: жизнь и смерть. Самурай пришел не за доктриной, он просто хотел избежать ада и вступить в рай. И мастер ответил так, чтобы только воин смог понять. Мастер спросил:
- Кто ты?
- Самурай, - ответил гость. В Японии быть самураем очень почетно. Это значит быть отважным воином, готовым без колебания отдать свою жизнь. Воин добавил:
- Я предводитель самураев. Даже император оказывает мне почести.
Мастер, рассмеявшись, переспросил:
- Ты самурай? Да ведь ты похож на нищего!
Гордость воина была задета. Выхватив меч, он едва не убил мастера.
Мастер, снова рассмеявшись, сказал:
- Вот тебе и врата в ад. Этим мечом, этой злостью и самолюбием ты откроешь врата в ад.
Это воин мог понять. И понял сразу. Он вложил меч в ножны. И тогда мастер сказал:
- А вот так открываются врата в рай.
Что произошло с самураем? Осознавал ли он себя, когда едва не убил мастера? Сознавал ли он свое намерение? Помнил ли то, зачем пришел к мастеру? Все просто. Когда вы действуете бессознательно, открываются врата в ад; когда наступает осознание, отворяются врата в рай. Это метафора, а разве в жизни не так?
- Разве мы не действуем как роботы, по программе, реагируя на то, что происходит вокруг, исходя из нашего старого опыта, из наших шаблонов и представлений о себе и мире?
А разве действуя как заезженная пластинка мы получаем новый опыт? А развиваемся ли мы личностно, проигрывая в жизни одни и те же сценарии?
Получается, что способ мышления или контекст не позволяет нам быть максимально эффективными, а отнюдь не набор приемов, которые мы ежедневно применяем. Что буквально означает: измени среду (контекст) и изменится способ.
Я хочу поделиться с вами своим практическим опытом бизнес-тренера в данной области, в которой работаю уже много лет.
Я также очень хочу, чтобы ответ на вопрос: «Как получить максимальный результат и повысить уровень эффективности ваших сотрудников?» топ-менеджеры нашли сами, прочитав последнюю строчку статьи и сделав верный и оптимально полезный ВЫБОР. Ведь все, что я пишу, - это лишь мой индивидуальный, субъективный опыт.
Давайте исследуем такое понятие, как «личностный рост». Что это такое? В нашей терминологии слово «рост» подразумевает изменения, выход за границы сложившегося формата или психологических рамок. Не случайно тренинги личностного роста называют еще трансформационными.
Любой «личностный рывок» невозможен в «тепличных» условиях. Героями становятся на войне. Если нам хорошо, то не хочется и менять ничего. Мы любыми способами пытаемся сохранить это состояние. Мы выживаем. Нам кажется, что все новое таит в себе опасность, и мы начинаем защищаться от любых перемен. Используем весь наш потенциал на выстраивание оборонительных заборов и баррикад, за которыми перестаем видеть и воспринимать адекватную действительность. И, как следствие, принимать рациональные и полезные решения.
Откуда все это берется?
Когда-то мы были маленькими детьми. Помните этот свой беззаботный период жизни? Мы каждый день стремились познать что-то новое и интересное. И неудачи, шишки и ссадины только добавляли нам энтузиазма и задора.
И как только все заживало, а то и раньше, мы продолжали исследовать этот удивительный мир снова, получая новый опыт и переживания. Примерно годам к четырем или пяти, я помню это по себе, мы узнали, что умрем. Это был шок. Как же так? Все будет продолжаться, а меня не будет... И с этого момента мы всеми способами пытаемся выжить физически. Потом нас убедили, что очень важно иметь и отстаивать свою точку зрения. Что очень важно быть умным и много знать, то есть получить как можно больше информации. С этого момента мы всеми силами стремимся отстаивать свою правоту, независимо от того, применима ли она к данной действительности или нет. Так мы пытаемся выжить интеллектуально. Третья область нашего выживания - социальная. Это когда нам очень важно сохранить свой статус в глазах окружающих. И мы готовы убежать, спрятаться или пойти на любой конфликт, лишь бы сохранить образ, с которым себя ассоциируем.
Таким образом, мы не живем, познавая и приобретая новый опыт, а выживаем. Стремимся сохранить то, что есть, и сопротивляемся переменам. Так работает наше мышление. Именно мы приучили его так работать. И, конечно же, нам в этом помогли люди, которые принимали участие в нашем воспитании. Несомненно, у них были хорошие намерения (я думаю, они в это верили), но они это делали так, как когда-то научились сами. А они хорошо научились выживать. Мы создаем свой контекст, который состоит из огромного количества установок, убеждений и концепций, оправдывающих наши деструктивные поведенческие стратегии. Правда, нам так не кажется. Мы убеждены, что с нами все в порядке, а что-то не так с окружающим миром. И мы снова и снова убеждаемся, что мир враждебен, и еще крепче укрепляем забор. И даже не замечаем, как ежедневно занимаемся его строительством. Почти так же, как не замечаем, как ходим, пишем, подносим ложку ко рту. Все происходит автоматически. Так работает наш мозг. Он превращает все эти действия в устойчивый рефлекс. Это называется «бессознательная компетентность». Мозг выбирает оптимальный способ сохранить наш комфорт. А как только мы перестаем это отслеживать, то теряем контроль над ситуацией, и она начинает нами управлять. И вместо того, чтобы видеть и слышать то, что происходит вокруг, и принимать конструктивные и полезные в данный момент решения, мы интерпретируем события исходя из контекста выживания. Автопилотом запускается программа защитного и очень часто деструктивного поведения.
Чаще всего мы пытаемся изменить содержание, не обращая никакого внимания на форму, в которой это содержание находится. И что происходит? Содержание начинает преобразовываться и подстраиваться под старую рамку.
Эта форма и есть контекст, о котором я упоминал выше. И наш контекст состоит из всех наших стереотипов, концепций, убеждений, мыслеформ и так далее. Это тот внутренний разговор, который мы ведем сами с собой. Или, выражаясь иначе, это и есть наше мышление.
Почему именно тренинг?
Согласитесь, для того, чтобы все это осуществить, необходимо создать условия для личностного развития всего персонала организации. Начиная от руководителя и заканчивая ее рядовыми сотрудниками. Очень важно уделить особое внимание личностным особенностям сотрудников. Тому что именно их способ мышления или контекст не позволяет им развиваться, а не методы, которые они применяют. Способ, благодаря которому осуществляется такое развитие, - это проведение бизнес-тренингов личностного роста.
Особенностью обучения взрослых людей является потребность в смысле. Вопрос: «Для чего?». Сотрудник будет учиться только при сильной внутренней мотивации. Если лично для него после обучения ничего не изменится, то зачем ему эти навыки? Но даже если тренинг никак не связан с осознанием своей роли в компании, построением миссии, целеполаганием, участникам очень важно осознавать смысл изучения того, что им предлагается на тренинге. Понятно, что компания заказывает тренинг, чтобы ее сотрудники потом работали лучше. Однако вопрос тренера «для чего сотрудникам работать лучше?» нередко удивляет заказчика, а бывает, даже ставит его в тупик.
У каждого специалиста есть профессиональные задачи и функции, для выполнения которых ему нужны соответствующие представления, знания, умения и навыки. Исходя из этого и строится программа тренинга, выбираются необходимые бизнес-технологии.
На тренинге не только отрабатываются навыки, но и создаются конкретные рабочие инструменты. Это может быть: список конкурентных преимуществ, SWOT-анализ и маркетинговые цели и
т. д. Важно и то, что на тренинге происходит обмен опытом и информацией среди участников. Ведь в большинстве компаний нечасто проводятся мозговые штурмы и обсуждения вопросов, выходящих за пределы тактики.
Как будут использоваться полученные инструменты? Например, если говорить о маркетинге, недостаточно знать, какие бывают техники продвижения продукта, необходимо уметь их эффективно использовать и правильно представлять клиенту. Чтобы эффективно руководить, недостаточно знать алгоритм делегирования - нужно уметь конструктивно и к месту его использовать. Здесь очень важно отметить, что обучающийся не получает готовую информацию, а извлекает ее из собственного опыта, переживая и прорабатывая на тренинге реальные ситуации и по-новому оценивая свои действия. Для этого тренеру недостаточно знать бизнес-технологии, необходимо уметь обучать. В это понятие входят и знание технологии обучения, и представления об особенностях обучения взрослых, и определенные тренерские качества.
Во-первых, все новое вызывает протест и сопротивление, потому что противоречит предыдущему опыту. Чем успешнее человек, тем больше сопротивление. И если это сопротивление не снять, участник не будет использовать в работе приобретенные на тренинге навыки.
Во-вторых, все приобретения, сделанные на тренинге, работают эффективно только в том случае, если пройдены все естественные стадии освоения нового:
неосознанная некомпетентность (человек еще не понимает, что именно у него не получается и что бы он мог изменить к лучшему в своей работе);
осознанная некомпетентность (человек понимает, в чем дело, и ясно видит, что он делает, что нужно изменить, чтобы получить результат);
осознанная компетентность (человек умеет поступать оптимально и эффективно в соответствии со своей целью);
неосознанная компетентность (приобретенные в ходе тренинга опыт и навыки используются автоматически, входят в привычку).
В-третьих, особенности корпоративного обучения требуют определенного подхода: необходимо учитывать практическую направленность, потребность в самостоятельности, влияние жизненного опыта, сложившуюся самооценку участников.
Я часто сталкиваюсь с вопросом: должен ли бизнес-тренер быть психологом? В данном случае я человек пристрастный (у меня психологическое образование). Скажу только, что без умения обучать так же невозможно научить бизнес-технологиям, как и без знания этих технологий. Все технологии обучения построены на основе знания психологии - как воспринимается, перерабатывается и запоминается информация, что мотивирует людей, что вызывает эмоции и помогает сосредоточиться, как работают мозг и центральная нервная система. Конечно, не обязательно быть психологом, чтобы пользоваться готовыми технологиями, но при разработке новых программ эти знания существенно помогают достичь того, чтобы после тренинга участники знали ответы на вопросы: «для чего», «что» и «как» делать. Поэтому, прежде чем заказать тренинг, узнайте образование и практический стаж
