В условиях постоянно меняющегося рынка не бывает четких правил построения карьеры. Однако в ОАО "Вымпелком" появилось гораздо больше возможностей для людей, нацеленных на успех. Там была разработана и уже активно функционирует программа кадрового резерва, суть которой состоит в том, что выделяются успешные работники, удачно осуществившие проект, а также те, кого непосредственное руководство высоко оценивает как людей с высоким потенциалом.
– Нужно ли национальным компаниям специально рассказывать о себе потенциальным соискателям?
– На мой взгляд, наличие информации – это всегда лучше, чем ее отсутствие. Мы публичная компания, кстати сказать, первая российская компания, акции которой после 90-летнего перерыва стали котироваться на Нью-Йоркской фондовой бирже. Поэтому открытость практически во всех вопросах – для нас нормальная практика: мы стараемся рассказывать о наших задачах, достижениях, корпоративной культуре и, конечно же, о кадровой политике – о тех перспективах, которые ждут нового сотрудника команды. Так, в 2005 году мы получили звание самого привлекательного работодателя в телекоммуникационной отрасли и стараемся удерживать эти позиции. Люди растут и развиваются вместе с рынком, поэтому для них уже важен не только финансовый аспект, но и сам факт работы в перспективной, известной и интересной компании.
– Компания, как уже сказано, известная. А есть ли какие-то слухи, которые хочется развеять? Например, приходит кандидат на собеседование и на вопрос, что ему известно о компании, выдает нечто обидное или смешное?
– Конечно, такое бывает: чаще всего говорят забавные вещи. Правда я все больше работала и работаю с претендентами на руководящие позиции. Как правило, подобные соискатели уже представляют себе и объем рынка, и сферу деятельности компании, поэтому они говорят об известных им стратегических шагах компании, например о выходе в СНГ, о финансовых показателях, о ярких маркетинговых акциях. А вот соискатели на текущие вакансии на собеседованиях чаще всего говорят о рекламе или о личном опыте общения с компанией в качестве клиента.
– Бренд влияет на привлекательность вакансий?
– Зачастую, особенно в регионах, бренд оказывает решающее воздействие на выбор места работы. Всегда приятно работать в известной компании, которая диктует определенные стандарты и в определенной мере задает тон развитию всей отрасли.
– Как Вы ищите кандидатов?
– Для нас основным источником привлечения является наш сайт www.beeline.ru, страница «Работа в Билайн». Каждый заинтересованный человек может познакомиться с представленными вакансиями и направить свое резюме на рассмотрение в отдел подбора персонала. В то же время мы используем такие стандартные инструменты поиска персонала, как открытые интернет-источники, различные профессиональные сайты, форумы. Для поиска претендентов на позиции определенного уровня привлекаем к совместной работе рекрутинговые агентства. В регионах больший упор делаем на объявления в газетах, бегущую строку на телевидении. То есть у соискателей есть возможности узнать о наших вакансиях.
– В каких регионах компания сейчас наиболее активно занимается рекрутментом?
– На сегодняшний день «Вымпелком» активно осваивает рынки ближнего зарубежья, стран СНГ. Именно там проходит активное формирование профессиональных команд.
Кто нужен компании
– На что вы прежде всего обращаете внимание при просмотре резюме?
Всегда более успешно проходит интервью искренний человек.
– В данном вопросе необходимо исходить из того, специалиста какого профиля и какого уровня мы ищем. У каждого блока – маркетинга, финансов, ИТ, HR и других – существует комплекс требований к каждой определенной вакансии. Учитывается образование, опыт, реализованные проекты и, конечно же, потенциал развития и обучения, желание познавать новое. Если это направление рекламы, то соискателю следует иметь опыт работы в рекламных агентствах на проектах с крупными брендами или в компании в отделе рекламы. Конечно, имеет значение и уровень позиции, на которую он претендует в нашей компании. Что касается технического направления, то основное требование – соответствующее образование и наличие опыта работы. Здесь наибольший интерес для нас представляют выпускники Бауманки. В прошлом году мы запустили программу «Третье поколение», предназначенную для талантливых студентов и выпускников вузов. Отличительная черта стажировок в «Билайн» – получение профессиональных знаний на практике, поскольку стажер работает с реальными проектами компании. Во время стажировки студент проходит внутренний ориентационный тренинг «Добро пожаловать в „Вымпелком“» и тренинги в E-Learning – системе электронного корпоративного обучения, которая признана лучшей в России. Программа позволяет ребятам из ведущих вузов Москвы и профильных факультетов в течение июля-августа познакомиться с компанией, показать себя. По окончании непосредственный руководитель и стажер решают, насколько они заинтересованы друг в друге. Если руководитель доволен результатами, то выпускнику предлагается зачисление в штат, а в случае со студентами 3-го или 4-го курсов возможен гибкий график. В прошлом году 12 из 16 стажеров получили предложение поработать в таком режиме, и 6 из них стали штатными сотрудниками.
– А что может поставить крест на планах человека трудоустроиться в «Вымпелком»? Работа в МТС, солидный возраст?
– Потенциальным сотрудником может стать любой соискатель. Важно соответствие заявленным требованиям: профессионализм, высокая мотивация к работе, умение достигать результатов и стремление к развитию. Мы, конечно, обращаем внимание на внешний вид, но практически никогда он не имеет решающего значения. Хотя кандидат должен учитывать, что в компании принят деловой дресс-код, и только в пятницу возможен casual day.
– Сколько уровней отбора предстоит пройти соискателю?
– В каждой компании существуют определенные методики, напрямую зависящие от потребностей самой организации. В нашем случае процесс отбора кандидатов строится на основании структурированного интервью по компетенциям. Стандартная модель приема на работу заключается в следующем: нужно пройти несколько этапов интервью. Первое из них проводит специалист или рекрутер отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером (непосредственным руководителем). При необходимости назначается встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что такая система отбора подразумевает от двух до четырех интервью в зависимости от уровня вакансии. Если говорить о высоких позициях, начиная с начальников отделов и руководителей служб, то здесь практикуется собеседование с выделением управленческих компетенций, и включается процедура ассессмента.
– Ваш совет соискателю позиции в «Вымпелкоме»?
– Всегда более успешно проходит интервью искренний человек. Соискателям рекомендую построить резюме, опираясь на сильные стороны своего опыта, четко прописать роль, исполняемую в различных проектах, привести реальные ситуации успешной работы и подчеркнуть свои возможности на конкретных примерах. Ведь зачастую работодатель делает свой выбор в пользу того или иного кандидата, видя его реальный потенциал.
– Какие методики обычно применяются на интервью?
– Все в комплексе. Но, скажем, методологию проведения стрессовых интервью, так популярных в некоторых компаниях, «Вымпелком» не использует как нечто самостоятельное. Мы считаем, что есть другие инструменты для оценки стрессоустойчивости кандидата. Это могут быть какие-то кейсы либо ролевые игры, провокационные, проективные вопросы. Например, при найме на позицию в колл-центр устраивается коллективная ролевая игра – разыгрывается ситуация «звонок недовольного клиента». Вообще, лучше, если человек рассказывает реальный случай из своей практики, когда он, по его мнению, продемонстрировал или не продемонстрировал стрессоустойчивость.
– А практикуются ли exit-интервью?
– Конечно, ведь мы должны понять мотивацию ухода каждого сотрудника. Для нас полученная информация позволяет увидеть и в дальнейшем учесть сложные моменты, а также постараться изменить ситуацию в лучшую сторону. И есть успехи. Так, по данным 2006 года, текучка у нас составила 8,2%, что совсем немного, учитывая размер компании: общий штат – 15 тысяч человек, в Москве – 4 тысячи. Среднее время работы сотрудника в компании – 3–5 лет.
– Небольшой процент увольняемых стоит поставить в заслугу острому эйчарскому оку?
– Скорее в заслугу выстроенной системе адаптации новичков. Трехмесячная «Программа поддержки нового сотрудника», которую курирует эйчар, позволяет новичку во время испытательного срока быстрее и лучше адаптироваться к стилю работы в компании. В рамках этой программы куратор помогает новому сотруднику в первых шагах его внутрикорпоративной жизни: познакомиться с коллегами, разобраться в каких-то бытовых моментах. Кроме того, непосредственный руководитель ставит перед новичком задачи, по результатам выполнения которых делается вывод о целесообразности окончательного зачисления в штат. Я уже говорила о курсе «Добро пожаловать в „Вымпелком“», рассчитанном на первые дни пребывания нового сотрудника в компании. В процессе этого тренинга новые сотрудники узнают о компании, ее истории, стратегии, миссии и ценностях, а также о положении на рынке и наших топ-менеджерах.
Карьерный рост
– Как устроена система корпоративного роста?
В настоящий момент появилось гораздо больше возможностей для людей, нацеленных на успех.
– В условиях постоянно меняющегося рынка не бывает четких правил построения карьеры. В настоящий момент появилось гораздо больше возможностей для людей, нацеленных на успех. Была разработана и уже активно функционирует программа кадрового резерва, суть которой состоит в том, что выделяются успешные работники, удачно осуществившие проект, а также те, кого непосредственное руководство высоко оценивает как людей с высоким потенциалом. Участие в кадровом резерве развивается по двум направлениям. Во-первых, работник может оставаться на своей должности и расти как эксперт. Во-вторых, его готовят к переходу на другие позиционные уровни. Эта программа является для «Вымпелкома» особенно ценной, потому что компания заинтересована в выращивании собственных топов, а не только в привлечении их со стороны. К примеру, ежегодно в компании проходит акция «Наш капитал», когда подчиненным предлагается в анонимном опроснике оценить своих руководителей. Таким образом выявляется лидерский профиль менеджеров. Специальный комитет выдвигает номинантов по результатам акции. Для каждого номинанта составляется индивидуальный план развития с тем, чтобы он мог совершенствовать свои лидерские качества. И если освобождается топ-позиция, то кандидаты на нее рекрутируются прежде всего из списка этих лидеров. Отмечу коллегиальность решений, которая компенсирует возможные недоразумения, ведь не всегда руководитель готов отдавать талантливого сотрудника «на повышение».
– Должны ли ваши сотрудники быть готовы к командировкам, а возможно, и к смене места жительства?
– Командировки не должны быть проблемой для человека, настроенного на развитие карьеры. У нас принята система формирования интеграционных команд, которые переносят уже сформированные бизнес-процессы в офисы приобретенных компаний в странах СНГ. Такие команды формируются из лучших сотрудников, и они находятся в командировке от полугода до двух лет, занимая руководящие позиции.
Деньги
– Какие методы материальной мотивации используются в компании?
– Есть программа премирования по итогам года, премии по результатам успешно реализованного проекта, новаторской идеи и другие. Развивается программа бонусов для менеджеров. Компания оказывает материальную помощь при рождении ребенка, в случае чрезвычайных обстоятельств. Выплачивается компенсация при переезде – смене места жительства.
– Оплачиваются ли переработки, и насколько часто они случаются? Если пройтись по центральному офису в 8 вечера, то многих ли ваших коллег мы найдем на своих местах?
– Думаю, коллеги задерживаются на работе достаточно часто. Это связано в большей степени с тем, что бизнес очень динамичный, сроки всегда стоят жесткие, проекты интересные и требующие времени. Вероятно, так обстоит дело во многих компаниях, где сотрудники работают не только «за деньги», но и потому, что им интересно, ведь трудные проекты открывают новые горизонты и перспективы развития. Хотя мы, конечно, стараемся найти work & life balance.
– К имиджу известной компании должен прилагаться неплохой соцпакет?
– Безусловно, социальный пакет является обязательным. В него включены, во-первых, разные виды страхования: обязательное и добровольное медицинское страхование, добровольное медицинское страхование родственников, страхование от несчастных случаев и в загранпоездках, пенсионное страхование. Во-вторых, предоставление мобильного телефона и оплата связи. Отмечу детские программы: путевки в детские оздоровительные лагеря, новогодние билеты. Действуют корпоративные скидки: автолюбителям, автострахование, кредиты, фитнес, туризм. Кроме того, в нашей компании достаточно активная корпоративная жизнь: корпоративные праздники, чемпионаты по футболу и боулингу – все эти события всегда проходят очень ярко и празднично и потом долго вспоминаются с большим удовольствием.
