Следуя зарубежной моде, многие компании активно используют нетрадиционные методы контроля за сотрудниками. Это и прослушивание телефонных разговоров, и просмотр электронной почты, и «считывание» наиболее посещаемых web-сайтов. Однако они не всегда задаются вопросом: насколько законны такие действия? И не являются ли такие методы вторжением в частную жизнь сотрудников? Сегодня мы поговорим о правомерности использования в управлении персоналом такого инструмента, как видеонаблюдение за сотрудниками.
Насколько серьезно относятся сотрудники к соблюдению дисциплины труда? Во сколько они приходят на работу? Как долго длится их обеденный «час»? Не увлекаются ли посторонними разговорами, чтением газет, ритуальным чаепитием? Эти и им подобные вопросы время от времени беспокоят почти всех руководителей. И для того, чтобы получить на них ответы, они прибегают к помощи систем тотального видеонаблюдения. Имея «картинку» рабочего дня, работодатель получает всю необходимую информацию о поведении сотрудников, о том, насколько рационально и эффективно используют они свое рабочее время. Порой подобные сведения помогают устранить слабое звено в производственном цикле или предотвратить трудовой конфликт.
Пример
В приемную директора мебельного комбината ОАО «Комфортный офис» позвонил клиент. По его словам, старший менеджер торгового зала Вера Т. некачественно его обслужила: уделила слишком мало внимания его запросам. Клиент просил строго наказать сотрудницу. Надо сказать, что директор дорожил репутацией комбината, поэтому четко придерживался принципа: клиент всегда прав. Поэтому он решил объявить сотруднице выговор. Однако прежде захотел просмотреть видеозапись камер открытого наблюдения, установленных в торговом зале. Увиденные кадры полностью опровергали слова позвонившего. На «картинке» было видно, что менеджер обстоятельно занималась с покупателем, вновь и вновь демонстрируя все имеющиеся в наличии образцы офисной мебели. Таким образом, вопрос о дисциплинарном наказании отпал сам собой.
Две позиции
Однако с введением видеоконтроля в рабочих помещениях не все так просто. Дело в том, что многих работодателей волнует вопрос (и абсолютно справедливо), не будут ли подобные действия нарушением конституционного права граждан на неприкосновенность частной жизни*. Порой с таким вопросом они идут к корпоративному юристу, однако и тут не всегда получают однозначный ответ. И прежде всего потому, что мнения юристов относительно того, можно ли считать время, проводимое на работе, частной жизнью сотрудника, существенно расходятся.
Вопрос в тему
Наша организация выступает ответчиком по иску бывшего сотрудника о восстановлении на работе. Мужчина проработал в организации совсем недолго и был уволен по статье за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Сейчас он оспаривает законность увольнения. Скажите, пожалуйста, можем ли мы в качестве дополнительного доказательства представить в суд запись видеонаблюдения, из которой следует, что, явившись в тот день на работу, работник был, мягко говоря, «не в форме»?
Ольга Златопольская,
менеджер по персоналу (Москва)
Да, можете. Но только при соблюдении определенных правил. В соответствии со статьей 77 Гражданского процессуального кодекса РФ при предъявлении видеоматериалов вы обязаны указать, кем, когда и в каких условиях осуществлялась запись. А также подтвердить тот факт, что видеоконтроль в вашей организации установлен на вполне законных основаниях (то есть условие об этом содержится в действующих правилах внутреннего трудового распорядка). В этом случае подобные факты сыграют определяющую роль для принятия судом видеоматериалов в качестве доказательства по трудовому спору.
На вопрос отвечал Антон ШЕВЕЛЕВИЧ,
адвокат объединения «Адвокаты Москвы»
|
Одни юристы считают, что в период выполнения трудовой функции не может быть и речи ни о какой «частной жизни». При этом они ссылаются на статью 91 Трудового кодекса, в которой сказано, что рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять свои трудовые обязанности. По их мнению, время, которое он проводит на рабочем месте, полностью является собственностью организации. Так как это время просто-напросто «куплено» работодателем.
Другие юристы не согласны с такой трактовкой понятия «частная жизнь». Они полагают, что даже при исполнении трудовых обязанностей у каждого человека существует своя личная «зона неприкосновенности», вторгнуться в которую не имеет право ни один работодатель. В обоснование своей позиции они ссылаются на ряд международно-правовых актов (например, на постановление Европейского суда по правам человека от 24 июня 2004 г.).
Проблема заключается в другом...
Выходит, решение вопроса о правомерности введения видеоконтроля зависит от того, какой позиции придерживается корпоративный юрист? Если он сторонник первой, более жесткой позиции, – то можно, если второй, более либеральной, – то нет.
На самом деле решение этого вопроса целиком зависит от другого обстоятельства. А именно от того, есть ли согласие работника на то, чтобы в офисных помещениях, на производственных и торговых площадях были установлены системы тотального видеонаблюдения, или такого согласия нет. Ведь «санкцию» сотрудника на установку камер видеоконтроля нужно получать в любом случае: и если считать, что в рабочее время «вплетены» элементы частной жизни, и если считать, что таковых там нет. Дело в том, что в первом случае этого требует часть 1 статьи 24 Конституции РФ, во втором – статья 74 Трудового кодекса РФ**.
Документальное оформление видеоконтроля
Всю процедуру установления видеоконтроля в компании следует начать с внесения соответствующего пункта в Правила внутреннего трудового распорядка. Этот пункт должен быть примерно такого содержания: «Для контроля за выполнением работниками Правил внутреннего трудового распорядка в офисных и производственных помещениях, а также на проходной компании устанавливаются камеры открытого (закрытого) видеонаблюдения». (Изменения к ПВТР могут быть приняты как в форме отдельного документа, который будет являться приложением к ПВТР, так и путем издания новой редакции ПВТР, включающей в себя пункт о видеонаблюдении.)
А для того, чтобы более детально прописать процесс работы «под колпаком», понадобится еще и создание соответствующего локального акта. Называться он может по-разному, например, Положение о порядке проведения видеоконтроля на территории организации. Главное, чтобы в документе было четко прописано: где, как и для каких целей устанавливается видеоконтроль. Например, он может быть установлен на проходной организации, при помощи камер открытого (закрытого) видеонаблюдения, для предотвращения опозданий и несвоевременного оставления рабочего места.
Затем должен быть издан приказ, из которого ясно следует: с какого числа в организации вводится система видеонаблюдения и кто из сотрудников несет ответственность за ее установку и нормальное функционирование.
После издания всех необходимых документов работодатель должен ознакомить с ними сотрудников под роспись (это можно сделать на отдельном листке ознакомления, а затем прикрепить его к каждому из трех документов). Внимание! Работник должен также написать, согласен он или не согласен на подобное изменение условий его труда. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, после выполнения предварительных процедур (письменное уведомление о предстоящих изменениях, предложение другой работы) трудовой договор с ним может быть расторгнут по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.
Таким образом, на вопрос, можно ли признать законным применение в организации системы видеоконтроля за сотрудниками, следует ответить так. Да, можно, но при условии, что правила осуществления видеоконтроля четко прописаны в локальных документах организации и в этих документах стоит подпись каждого сотрудника, которая свидетельствует о том, что он осведомлен о такой системе контроля и не имеет ничего против установки камер внутреннего слежения. В противном случае действия работодателя не будут иметь легитимной основы и могут быть оспорены работниками в судебном порядке.
* Часть 1 ст. 23 Конституции РФ.
** В статье 74 ТК РФ регулируется порядок изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда.
