Чем выше по карьерной лестнице забираются менеджеры крупных российских компаний, тем большую прибавку к зарплате приносит им каждый следующий шаг. Разрыв между доходами рядовых сотрудников и менеджеров высшего звена в России не только выше, чем в западных странах, но и продолжает расти. К такому выводу подталкивает доклад международной консалтинговой компании Hay Group, содержащий прогнозы темпов роста заработных плат в 50 странах мира.
В России данные по размерам фиксированных заработных плат (без учета опционов, премий и бонусов) консультантам предоставили чуть более 200 компаний из разных отраслей. Около трети опрошенных — крупные российские компании, 70% — представительства международных корпораций.
Чтобы систематизировать данные, их подвергли достаточно сложной обработке. Консультанты Hay Group прекрасно понимают, что название должности далеко не всегда дает представление о влиянии или уровне ответственности того или иного менеджера. Вес должности консультанты измеряют в так называемых хэй-пунктах. Чем более ответственную работу выполняет сотрудник, тем больше вес его должности. Например, должность ассистента или секретаря весит около 150 хэй-пунктов, а гендиректора крупной диверсифицированной компании — больше 1000.
Эта система удобна тем, что позволяет изображать графически изменения зарплат в исследуемых компаниях в зависимости от должности. Изучение подобных графиков зарплат из разных стран озадачило специалистов Hay Group.
График зашкаливает
В большинстве западных стран (например, в благополучной Бельгии) зависимость между уровнем ответственности и фиксированной частью заработной платы линейна. В России график зарплаты / уровень должности выглядит как кривая, сильно загнутая вверх.
Если при увеличении количества хэй-пунктов должности на отрезке кривой от 100 до 350 зарплаты растут втрое, то на отрезке от 350 до 700 хэй-пунктов мы наблюдаем четырехкратное увеличение зарплат. Объем компенсации при дальнейшем карьерном росте просто зашкаливает, не помещается ни на каких графиках, говорят специалисты Hay Group. Это явление можно назвать “эффектом сломанной линии”.
Чем выше менеджер забирается вверх по карьерной лестнице, тем большую прибавку к зарплате дает ему каждый следующий шаг. В России разрыв между доходами рядовых сотрудников и менеджеров высшего звена не только выше, чем в западных странах, но и продолжает расти.
Согласно прогнозам Hay Group, в 2007 г. рост реальных доходов административного персонала российских компаний составит 2,4% (с учетом инфляции), зарплаты специалистов возросли на 3,3% и, наконец, прибавка к зарплате топ-менеджеров была еще весомее — 4,9%.
Зарплаты не мотивируют
Крупные российские компании не до конца научились использовать различные премиальные схемы и, вместо того чтобы привязывать размер вознаграждения к результатам труда, зачастую раздувают менеджерам зарплаты, говорит Павел Безручко, старший партнер консалтинговой компании “Экопси Консалтинг”. Получается перекос: менеджерам переплачивают в фиксированной части вознаграждения, но одновременно и недоплачивают, лишая возможности заработать на долгосрочных бонусах и опционах. И это только полбеды, говорит Безручко. Высокие оклады не мотивируют менеджеров на достижение более высоких результатов, а лишь удерживают их на рабочих местах. Да и то только до тех пор, пока перед ними не возникнет еще более заманчивое предложение, отмечает он.
“Зарплата не является мотивирующим фактором, она — удовлетворитель. Человек не будет лучше работать, если ему больше платить, — говорит Вера Елисеева, директор управления по работе с персоналом "Вимм-Билль-Данна". От того, насколько хорошо менеджер работает, например, от того, как хорошо руководитель занимается развитием своих подчиненных, должна зависеть часть его бонуса”. Елисееву ничуть не удивляет нелинейная разница в уровне оплаты в зависимости от ранга в компании. Часто это сознательная позиция руководства. Чем выше мы поднимаемся по ступеням корпоративной пирамиды, тем меньше на каждой следующей ступени людей, тем они более квалифицированны (в идеале), тем более ценны для компании. И тем труднее их удовлетворить, говорит Елисеева. “Вимм-Билль-Данн” был одним из участников исследования Hay Group.
Зачем и почему
Число квалифицированных и опытных топ-менеджеров на рынке труда весьма невелико, говорит Александр Забузов, партнер департамента услуг по управлению персоналом аудиторско-консалтинговой компании Deloitte в СНГ. Доля затрат на персонал в структурах расходов производственных российских компаний относительно невелика, поэтому, когда топ-менеджеры требуют высокую зарплату, акционеры относительно легко соглашаются с этими требованиями. Кроме того, суть и характер работы менеджера сильно меняется по мере роста компании. Крупный российский бизнес быстро растет, и круг обязанностей российских менеджеров постоянно расширяется. Стоит ли удивляться быстрому росту зарплат, говорит Забузов. И наконец, ситуация с вознаграждением топ-менеджеров российских компаний продолжает оставаться непрозрачной, говорит Забузов. В развитых странах эта информация гораздо более доступна. Менеджер, добившийся слишком высокого вознаграждения, моментально оказывается в центре внимания. В России же это совсем не так, говорит Забузов.
Такая ситуация на российском рынке труда связана с несколькими факторами, говорит Юлия Денисова-Акчакоджа, руководитель направления информационных услуг по вознаграждению московского офиса Hay Group. Во-первых, в условиях войны за таланты многие работодатели вынуждены удерживать ключевых специалистов высоким уровнем компенсаций. Во-вторых, денежное вознаграждение до сих пор является одним из основных мотивирующих факторов для многих сотрудников. И наконец, в-третьих, в отличие от западных стран система долгосрочного стимулирования (акции, опционы, долгосрочные бонусы) в России пока не получила широкого распространения.
Оздоровлению ситуации могло бы способствовать изменение соотношения между фиксированной и переменной частью вознаграждения. Задача убедить менеджеров пойти на снижение постоянной части зарплаты ради возможности заработать больше в виде опционов или бонусов не кажется Безручко невыполнимой. Любая мотивационная схема — это смесь математики и психологии, говорит он. Лобовая атака по принципу “а вот сейчас мы снизим тебе зарплату”, конечно, обречена на провал. Но вовсе необязательно действовать так грубо. Успех мероприятия зависит от того, каким образом содержание опционной или бонусной программы будет донесено до самих менеджеров. Топ-менеджеры компаний, с которыми довелось работать “Экопси Консалтинг” (таких, по словам Безручко, десятки), готовы к снижению фиксированной части в обмен на шанс заработать значительно больше в виде бонусов или опционов.
