Как правильно управлять топ-менеджером
Виктор Пономаренко
Источник:
Отношение многих руководителей к индивидуальному подходу в управлении персоналом напоминает попытку ребенка купить мороженое, катаясь на карусели. Уже рука протянута к заветному лакомству… Еще усилие, еще пара дополнительных секунд и оно окажется в руке … Но нет! Круговорот событий проносит мимо и увлекает на новый виток деловой жизни.
Сколько было подобных кругов в истории менеджмента - не сосчитать! Сегодня мы переживаем очередную попытку ухватить суть индивидуальной работы с сотрудниками и, наконец, почувствовать всю ее прелесть и пользу.
И, чтобы вновь не отбросить - в который уже раз - этот весьма эффективный инструмент управления бизнесом, так и не поняв его роли и места, нужно изучить его досконально. Научиться пользоваться им в интересах дела.
Благо, что психология - наука, исследующая индивидуальность, потихоньку выходит из длительного кризиса. Она перестает быть отвлеченной "наукой о душе" - пристанищем резонеров и мистификаторов - и превращается в систему реальных знаний о целях и движущих силах поведения людей, а, значит, и о способах эффективного управления поведением.
Увы, психологи настолько запугали и, одновременно, разочаровали общественность, что само понятие "управление поведением" стало чуть ли не ругательным, а призывы к нему безнравственными, совсем как приглашение Адама Козлевича прокатиться на автомобиле в городе Арбатове.
На самом же деле все, что делается разумно, с расчетом, подразумевает управление. Управляют не затем, чтобы развалить, ограбить, лишить жизненных сил управляемый объект. Совсем наоборот! Управляя предприятием, мы заботимся о его процветании. Управляя автомашиной - применяем известные нам технологии эксплуатации транспортного средства в оптимальном режиме. Управляя человеком - берем на себя обязательства создать ему наиболее комфортные условия для жизни и деятельности. Тогда человек, в свою очередь, отдаст организации все, на что способен. Вот истинный смысл "управления поведением".
Но, добиваясь управленческого результата, следует понимать и учитывать свойства того, кем управляешь. В людях много типичного, повторяющегося. И не все индивидуальные различия существенны для профессиональной деятельности. Но есть в человеке качества, игнорирование которых приводит к драме. И в жизни, и в профессии.
В одной уважаемой фирме меня спросили: "Зачем изучать психологические особенности кандидата на вакантную должность, если он не новичок в своей специальности? Не достаточно ли взглянуть на его послужной список?"
Вопрос резонный. Человек делом доказал, что его существование в профессии не случайно (я заведомо отбрасываю ситуации, когда изложенный в резюме опыт - фикция).
В ответ приведу пример, в котором речь идет не просто о квалифицированном специалисте - о "звезде" рынка! Его долго уговаривали перейти в другую компанию, соблазняли деньгами, льготами, более масштабным поприщем, наконец. Уговорили! Через полгода серьезно разочаровались, еще через год - выпроводили за ворота. Потеряны время, финансы, престиж (скандал нельзя было замолчать) и, главное, вера в то, что вообще когда-нибудь может быть найден хороший топ-менеджер.
А произошло вот что. Взявшись за штурвал организации, где были объединены производство и торговля, новый руководитель резко повысил показатели продаж. Производство к этому подготовлено не было и засбоило, "застонало", как человек, которого заставили пуститься с места в карьер.
Оказалось, производственную сферу этот управленец знает слабо. Понимая только, что она не подготовлена к взлету продаж, он начал лихорадочно ее перестраивать, чем сразу же нанес урон пусть несовершенной, но все же стабильно до сих пор работавшей системе. Началась паника. Стали увольняться работники.
"Ничего, пусть уходят. Новых наймем. Более квалифицированных" - говорил руководитель, обнаруживая еще и незнание реального состояния рынка труда.
Владелец бизнеса пытался добиться от своего генерального менеджера хоть каких-то планов и отчетов. Тщетно. Выглядело так, будто организацией управляют по наитию, по вдохновению. На критику в свой адрес этот руководитель отвечал одно: "Я поднял уровень продаж. Чего вы еще хотите?"
Стабильности, системности, "прозрачности" управления для всех заинтересованных - вот чего от него "хотели". Мог ли он дать это? - Нет. Он управлял бизнесом, как ученый управляет процессом научного творчества. Это было в его характере. Творческий подход (когда берешься за гуж, и не знаешь, чем дело кончится) сделал его "звездой", ведь использование только шаблонов, только испытанных схем не выведет из застоя, не позволит победить конкурентов, тоже хорошо владеющих этими схемами и технологиями. А он находил нечто принципиально новое и побеждал, и получал от этого моральные и материальные дивиденды. Но именно это качество - оригинальность ума - делало его несистемным человеком.
"Вы ждете от него планов?" - Спрашивал я владельца бизнеса. - "Это все равно, что пытаться выяснить у вдохновенного поэта, какая строчка в его стихотворении будет следующей - бессмыслица!" "Но ведь это очень рискованно. Вдруг он развалит компанию, увлекшись своим творчеством на мои деньги?" - Тревожился владелец.
Я не мог развеять эту тревогу. Да, действительно, любой творческий процесс чреват не только гениальными находками, но и провалами, которые нельзя спрогнозировать. Все в этом мире диалектично. Компания отказалась участвовать в эксперименте. Топ-менеджер был уволен и ушел, обиженный и не понявший, что именно ему ставят в упрек. Вскоре он нашел свое место в другом коллективе.
Похожая ситуация сложилась и в компании, автоматизирующей производственные процессы. С самыми благими намерениями ее менеджеры, тратя немалые средства, отыскивали на рынке труда и в профильных вузах талантливых программистов. Приглашали их на работу, создавая, как им казалось, все условия.
Люди шли, приступали к реализации проектов и… сплошь и рядом нарушали исполнительскую дисциплину. Стало проблемой довести проект до результата, устраивающего заказчика, соответствующего критериям качества. "Гении" отлынивали, занимались другими заказами - кто за деньги, а кто и просто так.
В чем причина? - В том, разумеется, что этим действительно талантливым, креативным людям было просто неинтересно адаптировать шаблонные базовые программы к конкретному производству. Топ-менеджмент не понимал этого и принимал лишь меры дисциплинарного характера. Ставил надсмотрщиков. А потом - надсмотрщиков за надсмотрщиками…
Каждый взрослый человек обладает сложившимся характером - собственным стилем поведения в обществе. Чего бы ни хотели окружающие, какие бы задачи ни ставили перед ним, человек всегда будет подчиняться своему характеру.
Например, для одного важно, чтобы среда его обитания (буквально все, что его окружает - люди, предметы) была упорядочена. Что, мама с папой его так приучили? - Не обязательно. Родители передали ему по наследству нервную систему, которая не справляется с динамичными, хаотичными информационными потоками. Поэтому если он не сумеет обуздать людей, живущих рядом с ним, не заставит их жить по понятным строгим правилам, не систематизирует предметный мир вокруг себя - его голова "лопнет" от информационных перегрузок. Он вынужден заниматься организацией, планированием, контролем поведения окружающих, превращением всего, с чем соприкасается, в профессиональные технологии. Все, чем обладает такой человек, становится инструментом достижения этой - самой главной - его цели. Хоть поощряй его за это, хоть наказывай.
Другой зависим от общественного мнения. И снова не потому, что его так воспитали. Просто он наделен нервной системой, которая не может обеспечить стабильную работоспособность, реальную результативность (в том числе - в труде). Сил хватает лишь на создание более или менее впечатляющей иллюзии, имитации результата. Вот откуда такая - пропитавшая все его существо - зависимость от мнения окружающих. Ведь ему важно понимать: поверили они в иллюзию, оценили талант имитатора или нет. От этого зависит включенность человека в общественные отношения, его благосостояние.
Третий, напротив, не нуждается ни в чьем одобрении. Он, словно, танк, идет вперед, направляясь к заветной цели, в которую безгранично верит. В основе подобного поведения - сильная психическая организация, хорошая энергетика и… замедленное переключение интеллекта с одной задачи на другую. Да, именно эта медленная переключаемость фиксирует мозг на одной цели. Не будь ее - не было бы целеустремленности…
А ведь есть еще "четвертый", и "пятый", и "шестой", и "седьмой"… Существуют также повергающие многих в уныние "смешанные варианты".
Но, главное, характер человека можно определить. Даже если он не вписывается в какой-то один типаж и представляет собой смесь из различных поведенческих тенденций. На помощь приходит правило: "человек в каждом своем поступке проявляет все подробности своего характера". Нужно только уметь их увидеть.
Разве не было видно сразу, что креативность приглашенного управленца - "звезды" рынка - зашкаливает? Достаточно было посмотреть, как необычно он одет, как странно, нелепо жестикулирует, как употребляет слова, нередко искажая их точное значение - ведь все это свойства творческих натур. Разве скрыта от глаз аккуратность, чистоплотность, организованность рабочего места человека, заботящегося о структуре среды обитания? Нужна ли какая-то особая прозорливость, чтобы понять, как ревностно он охраняет свою территорию (в широком и конкретном смыслах)? Неужели зависимость от мнения окружающих не очевидна в стремлении красиво, модно одеться, проехаться на престижном авто, пообщаться с популярными людьми?
Увидеть все это можно. Более того - необходимо, чтобы, поняв, с кем имеешь дело, создать человеку условия для его наиболее полной реализации. Пусть креативный человек ищет новые, нестандартные пути, а организованный превращает удачные находки в технологии. Целеустремленный пусть движется к важному для всех результату, а "имитатор" создает ему привлекательный (для инвесторов) имидж…
Любой склад характера - достоинство. Недостатки возникают как следствие ошибок в управлении людьми. Так, подвижность, жизнерадостность, низкая тревожность - превосходные качества для установления самых разнообразных коммуникаций и, в то же время, очевидные недостатки для рутинной, монотонной работы, требующей аккуратности и прилежания.
Умение взаимодействовать с людьми с учетом их характеров - залог эффективного управления организацией. Существует закономерность: организацию, которая дает человеку возможность раскрыть себя, реализовать свой характер, он воспринимает, как реципиента ресурсов, а все остальные организации - как доноров. И ведет себя соответственно. В организацию-реципиента он приносит все, что только может: свой интеллект, опыт, время, энергию, а если в ней нет компьютера, то и собственный компьютер. Из организации-донора ресурсы изымаются. Деньги - незаработанные, но регулярно получаемые в кассе, Интернет, мебель, папки, лампочки и батарейки…
Тот, кто, игнорируя характер работника, не создает ему условия для реализации в труде - превращает компанию в донора ресурсов. Для кого? - Для семьи работника. Возможно, для другой профессиональной организации… В этом существо и пафос индивидуального подхода к управлению персоналом.
Автор - консультант Центра Эффективных Технологий Обучения
|
