Осенние метаморфозы Трудового кодекса
Матвей Левант
Источник: The Career Forum
Для юристов и работодателей эта осень ознаменовалась существенными изменениями Трудового кодекса Российской Федерации. С 6 октября 2006 года вступили в силу поправки, которые готовились на протяжении 4 лет. Главной целью изменений Трудового кодекса было устранить неточности и противоречия, допущенные в прежней редакции документа. Некоторые привнесенные концептуальные нововведения нам еще придется примерить на себя. И именно на этих, не опробованных еще на практике изменениях я решил заострить внимание.
Первое, что я хочу отметить — законодатель четко определился с понятием «работодатель», распространив действие Трудового кодекса на индивидуального предпринимателя. Термин «организация» был во всем документе заменен термином «работодатель». При этом статус индивидуального предпринимателя максимально приблизился к статусу работодателя−организации. Это выразилось, прежде всего, в том, что теперь индивидуальный предприниматель вправе вести трудовые книжки работников и заключать с ними коллективные договоры.
Коснулись нововведения и принципов трудового права, красной нитью проходящих через все законодательство о труде и являющихся его основными, исходными положениями. В частности, перечень признаков дискриминации расширен ограничением в трудовых правах или получением каких−либо преимуществ в зависимости от семейного положения. Такой подход иногда практикуется работодателями при приеме на работу или повышении по службе. Также, в соответствии с дополнениями в статью 64, не допускается отказ в заключении договора по мотивам, связанным с возрастом работника. Появились новые категории лиц, которым при приеме на работу не может устанавливаться испытательный срок, — например женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, и лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Но эти изменения вряд ли повысят интерес работодателей к женщинам, имеющим детей до полутора лет, ведь они могут по своему желанию уйти в отпуск до трех лет, и в течение этого отпуска место работы будет за ними сохранено. Теперь же эта категория сотрудников еще и перестала подлежать испытательному сроку при приеме на работу. Однако отказать женщине с маленьким ребенком в приеме на работу работодатель может только в случае несоответствия ее деловых качеств той должности, на которую она претендует. И в этом вопросе суды строго защищают интересы работника.
Закреплено правило об обязательном ознакомлении работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Кроме того, появилось уточнение о том, что с правилами внутреннего трудового распорядка и иными нормативными актами работодателя работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, а не после. Последствия невыполнения данного условия не определены, но исходя из сложившейся судебной практики, можно сказать, что у работника есть все основания для того, чтобы доказать в суде отсутствие своей вины в случае, если он не был надлежащим образом ознакомлен с внутренними документами, содержащими какие−либо нормы, не предусмотренные трудовым договором.
Введен новый порядок расчета среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Так, средний дневной заработок для указанных выше нужд исчисляется отныне за последние 12 календарных месяцев (вместо трех в прежней редакции), а среднемесячное число календарных дней признается равным 29,4 (29,6 в прежней редакции). Таким образом, размеры отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск с 6 октября 2006 года должны несколько увеличиться.
Перечисленные изменения направлены в основном на улучшение положения работников. А сейчас мы рассмотрим поправки, принятые в интересах работодателей. Изменения Трудового кодекса предусмотрели исключение права работников обращаться с жалобой на то, что они подверглись дискриминации, в Федеральную инспекцию труда, и теперь все претензии работников по этому вопросу подлежат рассмотрению только в суде. Таким образом, были урезаны возможности работников по защите своих прав. Кроме того, теперь стало обязательным подтверждение подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя, факта получения работником своего экземпляра договора.
Если какие−либо условия, являющиеся согласно новой редакции статьи 57 обязательными для включения в трудовой договор, в нем предусмотрены не были, то это не влечет недействительность договора. Есть основание рекомендовать работодателям провести ревизию ранее заключенных трудовых договоров и в случае необходимости дополнить их соответствующими нормами.
Изменились положения о приеме на работу выпускников учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию, впервые поступающих на работу по полученной специальности. Если раньше для них вообще не мог быть установлен испытательный срок, то теперь испытательный срок не может быть установлен только в течение одного года со дня окончания учебного заведения.
С 6 октября 2006 года привлекать работника к сверхурочным работам в некоторых случаях можно и без его согласия, и он вынужден будет подчиниться. Такие случаи обусловлены чрезвычайным характером обстановки (катастрофы, производственные аварии, введение чрезвычайного или военного положения и др.). Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работе возможно лишь с письменного согласия работника. Возможно включение соответствующего пункта в заключаемый трудовой договор, а подписание этого договора работником и будет являться письменным согласием со всеми его условиями. Отныне из стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, исключаются периоды отпусков без сохранения заработной платы общей продолжительностью свыше 14 календарных дней (вместо 7 в прежней редакции). Но это улучшение мнимое: ограничение в 7 календарных дней предусматривалось в отношении каждого такого отпуска, тогда как новый лимит в 14 дней предусмотрен для всех таких отпусков в совокупности, в течение рабочего года. Новое определение обрело такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул.
В новой редакции прогул — это не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд в течение рабочего дня (как это было определено в прежней редакции), но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности. Такое уточнение произведено в пользу работодателей, у которых сотрудники работают менее 4 часов в день.
Однако до сих пор остается не урегулированной ситуация, часто случающаяся на практике, когда работник является на работу лишь после окончания обеденного перерыва. В этом случае, если следовать букве закона, работник отсутствует на рабочем месте лишь половину рабочего дня (как правило, рабочий день составляет 8 часов) и не подлежит увольнению по такому основанию, как «прогул». Также Федеральный закон № 90−ФЗ, внесший рассмотренные поправки в Трудовой кодекс, предусмотрел массу других изменений, которые касаются более частных случаев взаимоотношения работников и работодателей.
|
