В предыдущих номерах журнала "Кадровое дело" мы проанализировали весь комплекс поправок, внесенных в Трудовой кодекс. Теперь подробно остановимся на изменениях, коснувшихся порядка приема сотрудников на работу. В новой редакции ТК трудовой договор по-прежнему остается основным документом, по которому строятся отношения работника и работодателя. Но содержание и форма трудового договора существенно изменились. Давайте посмотрим, на что нужно обратить внимание.
Прежде всего поговорим об изменениях, коснувшихся содержания договора между работником и работодателем. Обратите внимание на статью 57 Трудового кодекса. Теперь в нее включено определение такого важного понятия, как трудовая функция (в старой редакции Трудового кодекса такого не было), появились принципиально новая классификация условий трудового договора и дополнительные требования к идентификации сторон трудового договора.
Что такое «трудовая функция»
Законодатель определил понятие трудовой функции следующим образом: это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (первый вариант) или конкретный вид поручаемой работнику работы (второй вариант) (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).
Устанавливая трудовую функцию будущего сотрудника по первому варианту, в трудовом договоре вы можете писать, допустим, так: «Работнику поручается выполнение работы в должности ведущего инженера (младшего юрисконсульта, слесаря первого разряда и т. п.)», во втором случае запись будет выглядеть следующим образом: «Работнику поручается выполнение электротехнических (слесарных, строительных, монтажных) работ».
Очень часто многие из вас задают нам вопрос, нужно ли указывать должность в соответствии с ЕТКС? Внося данные о трудовой функции в трудовой договор, следует помнить следующее. Если предстоящая работа сотрудника связана с предоставлением каких-либо льгот или компенсаций (либо каких-то ограничений), то наименование должности, по которой он принимается (или профессии, специальности), должно соответствовать наименованию, указанному в квалификационных справочниках.
Пример
Инспектор отдела кадров металлургического комбината «Н...», принимая на работу Василия С., написала в его трудовом договоре так: «Принят в сталеплавильный цех сталеваром мартеновской печи». Работа в сталеплавильном цехе связана с вредными условиями труда, за которые работнику полагается ежегодный дополнительный отпуск. Поэтому сотрудница отдела кадров указала профессию работника в соответствии с ЕКТС.
Если работа сотрудника не связана с какими-либо льготами, компенсациями или ограничениями, то должность можно записать в свободной форме, без привязки к квалификационному справочнику.
Пример
Менеджер по персоналу издательского холдинга «А...» при оформлении на работу Игоря Ч. в трудовом договоре сотрудника сделала следующую запись: «Принят на должность дизайнера-верстальщика». Несмотря на то, что такой должности в ЕКТС нет, в данном случае это не имеет значения. Ведь работа по дизайну и верстке печатной продукции не связана с предоставлением каких-либо льгот или установлением каких-либо ограничений.
Новая классификация условий трудового договора
Обязательные условия превыше всего. Как мы уже говорили, в результате внесенных поправок все условия трудового договора делятся на обязательные и дополнительные. При оформлении трудовых договоров особое внимание уделяйте первой группе условий, так как отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из них (например условия об оплате труда) дает основание правовому инспектору привлечь организацию к административной ответственности. Кроме того, в ряде случаев отсутствие в тексте трудового договора одного из обязательных условий (например о разъездном характере работы) лишает организацию права требовать от работника выполнения этого условия.
Из Трудового кодекса РФ
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Статья 56
|
Пример
Сотрудник был принят на должность экономиста специально для выполнения работ, связанных с поездками в филиалы компании, расположенные в различных областях***. При этом данные о разъездном характере работы в трудовом договоре этого сотрудника отражены не были. Однажды, когда работник отказался от очередной поездки в удаленный филиал (по причинам личного характера), руководство компании приказом объявило ему выговор. Кроме того, работник был лишен квартальной премии. Правовой инспектор, который прибыл в организацию по жалобе сотрудника, обязал директора отменить приказ и выплатить работнику положенную премию. Свое решение он обосновал тем, что работодатель не имел права использовать сотрудника на работах разъездного характера, так как в его трудовом договоре отсутствовало такое условие.
Если обязательное условие не отражено в договоре. В новой редакции статьи 57 Трудового кодекса сказано, что если какое-то обязательное условие своевременно не было отражено в трудовом договоре, то такое упущение автоматически не ведет к признанию трудового договора незаключенным, а также не дает основания для его расторжения. Все обстоит значительно проще. Недостающие условия включаются в дополнительное соглашение к трудовому договору этого сотрудника. Документ составляется в письменном виде и является неотъемлемой частью трудового договора.
Когда дополнительные условия становятся обязательными. В части 4 статьи 57 сказано, что помимо обязательных условий в тексте трудового договора могут быть установлены еще и дополнительные условия. Например об испытании или о дополнительном страховании работника. Несмотря на то, что дополнительные условия устанавливаются только по соглашению сторон, сам факт включения в текст трудового договора обязывает стороны их выполнять. Например, если работодатель обязуется предоставить работнику помещение для постоянного или временного проживания (дополнительное условие), он должен выполнить это условие, точно так же, как и условие об оплате труда (обязательное условие).
Дополнительные требования к идентификации сторон
Помимо обязательных и дополни-тельных условий, трудовой договор должен содержать и другую важную информацию (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). Она необходима для более полной идентификации сторон трудового договора. Раньше в трудовом договоре требовалось указывать только фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя. В новой редакции Трудового кодекса эта информация значительно расширена****. Например, теперь необходимо обязательно указывать данные о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о представителе работодателя, подписавшем с работником трудовой договор и основание, в силу которого он наделен соответствующим полномочием.
Подпись в получении экземпляра договора
Что же изменилось в трудовом договоре по форме? В новой редакции Трудового кодекса сохранилось требование о том, что трудовой договор должен быть составлен письменно в двух экземплярах, из которых один передается работнику, а другой хранится у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При этом появилось дополнительное условие. Вот как оно сформулировано в законе: получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.
Обратите особое внимание на это нововведение. На наш взгляд, законодатель внес эту поправку в интересах обеих сторон трудового договора. Судите сами. Закон обязывает работодателя после заключения трудового договора передать один его экземпляр работнику. При несоблюдении этого требования руководству организации грозят серьезные неприятности как со стороны инспекции труда, так и со стороны судебных органов, куда работник может обратиться за защитой трудовых прав. Так вот, подпись работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, будет неоспоримым доказательством того, что требование закона выполнено. С другой стороны – новая норма выгодна и работнику. Так как работодатель отныне не может уклониться от выдачи сотруднику его экземпляра трудового договора, что на практике встречается достаточно часто.
Вопрос в тему
Подскажите, пожалуйста, нужно ли будет менять трудовой договор с работниками в связи с изменениями в Трудовом кодексе?
Алексей Захватов, менеджер по персоналу (г. Смоленск)
Нет, не нужно. Объясним почему. Действительно, в статью 57 Трудового кодекса внесены принципиальные изменения. Трудовые договоры, которые будут заключаться после вступления поправок в силу, то есть начиная с 6 октября 2006 года*, должны быть составлены с учетом новых норм. Именно на их основе работодателю необходимо переработать существующую в организации форму трудового договора. Напомним, что, согласно статье 12 Трудового кодекса, закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется только к отношениям, возникшим после введения его в действие. Таким образом, по новым правилам нужно оформлять отношения только с вновь принимаемыми работниками. Вносить изменения в трудовые договора, заключенные ранее, не нужно.
На вопрос отвечала Елена ВАСИЛЬЕВА, юрист аудиторско-консультационной группы «Интерэкспертиза»
* Более подробно о дате вступления поправок в силу читайте в №9, 2006.
|
В следующий раз мы поговорим о том, какие изменения произошли в самом порядке приема на работу.
*** В результате внесенных поправок в Трудовом кодексе появилась статья 168.1, регулирующая порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера.
**** Подробнее об информации, позволяющей более точно идентифицировать стороны трудового договора, читайте в № 9, 2006.
Автор - начальник отдела департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития РФ
