|
Способ
|
Анти-комментарий
|
|
1
|
Постарайтесь при приеме сотрудников на работу нарисовать максимально радужную картину. На собеседовании, создайте у соискателей представление, что они попали в компанию с идеальными условиями работы. Приукрашайте все - зарплату, возможности, перспективы, условия работы.
|
Очень часто демотивация сотрудников возникает от того, что они сталкиваются с серьезным несоответствием обещанного на собеседовании с тем, что в компании имеет место быть на самом деле. Именно поэтому еще на этапе знакомства необходимо правильно формировать ожидания у потенциальных работников
|
|
2
|
Принимайте на работу побольше «своих», желательно – сразу на руководящие должности. Ничего, если это будут люди без опыта и образования – главное, что они душой будут с вами, и гарантированно будут вами довольны. И пусть все остальные знают, что это «ваш» человек, чтобы относились к нему с должным уважением.
|
Прием на работу должен осуществляться на основании понятных и прозрачных критериев отбора всех кандидатов – в том числе, «своих». Любой сотрудник должен иметь основания считать, что «у руля» стоят действительно профессиональные компетентные люди, успешно прошедшие принятые в компании вступительные испытания.
|
|
3
|
Если в вашей компании (подразделении) есть специалисты, которые показывают значительно лучшие результаты, чем остальные, то не дайте им повода думать, что они для компании более ценны. У вас все одинаковые! Используйте принцип «Талант должен быть голоден и бит». Не кормите и бейте!
|
Существует такое высказывание: «Главную ценность компании создают люди». Известно, что согласно правилу Паретто, 20% сотрудников приносят 80% ее прибыли. Такие сотрудники являются для компании большой ценностью, не беречь их – неразумно. В противном случае, вы их потеряете.
|
|
4
|
Ставя цели, делегируя задачи и отдавая приказания, дайте возможность своим подчиненным самостоятельно «пошевелить мозгами». Ваши требования должны быть неясными и неконкретными: «Пойди туда, не знаю куда; принеси то, не знаю что!» Желательно, чтобы ваши приоритеты менялись не реже, чем раз в день.
|
Чтобы подчиненные делали то, что вам нужно (а не то, что удобно им), следует ставить конкретные, измеримые, непротиворечивые, достижимые и определенные по времени цели. Необходимо также проконтролировать правильность понимания подчиненным содержания поставленной цели и ее важности – для него и для компании..
|
|
5
|
Говорите о перспективах компании максимально размытыми фразами и общими словами: «Мы будем продвигаться в регионы», «Мы начнем использовать новые программы», «У нас сейчас новая волна инвестиций». Ваши подчиненные не должны находить в этих планах места для себя.
|
Ваши подчиненные будут более лояльны по отношению к компании, если они будут понимать, что компания намерена развиваться как по отношению к рынку, так и по отношению к своим сотрудникам. Они будут работать лучше, если будут понимать– какое место в планах развития отведено им.
|
|
6
|
«Перемывайте кости» своим подчиненным вместе с их же коллегами. Желательно говорить обо всех в крайне негативных красках, противопоставляя одного другому: «Он такой бестолковый! Не то что ты». Не грех затронуть личную сферу: «Наверное, она «не в духе», потому что ее замуж не берут».
|
Общаясь с подчиненными, руководитель о других сотрудниках компании (подразделения) либо говорит хорошо, либо не говорит вообще. У сотрудника не должно возникать вопроса: «Интересно, а что же мой руководитель говорит другим обо мне?» Личную сферу подчиненных затрагивать вообще исключено.
|
|
7
|
И постоянная и переменная составляющая зарплаты – это ваша прерогатива и никого больше. Величина оклада зависит от вашего отношения с этим сотрудником. Постарайтесь избегать любых объективных критериев, которые позволяют измерить реальный вклад сотрудника.
|
Вне зависимости от размера оплаты, сотрудники будут считать ее несправедливой, если она начисляется без опоры на очень прозрачные и понятные правила. Лучше, если в любой момент времени сотрудник может самостоятельно рассчитать – сколько он получит в этом месяце.
|
|
8
|
Разговаривая с подчиненными, обсуждайте своих вышестоящих руководителей, учредителей, владельцев. Критикуйте их политику, обвиняйте в неграмотности и непоследовательности: «Они там с жиру бесятся, а мы - расхлебывай!»
|
Руководитель любого ранга в глазах своих подчиненных является проводником идей своих вышестоящих руководителей. Необходимо объяснять подчиненным, зачем и почему принимаются те или иные решения. Никакая критика «вверх» не допускается!
|
|
9
|
Разговаривая с вышестоящими, перекладывайте ответственность за свои ошибки на своих подчиненных. Это не вы плохой руководитель – это подчиненные у вас бестолковые!
|
Руководитель несет ответственность за результаты своих сотрудников. Он в ответе за то, что они работают в его компании (подразделении), и он в ответе за то – как они работают.
|
|
10
|
И не вздумайте проводить какие-либо мероприятия с целью повышения мотивированности сотрудников. Работника должен мотивировать сам факт, что вы его взяли на эту работу, и платите ему зарплату. А если это не так – то это его проблема!
|
Осуществляя мотивационные мероприятия, вы добиваетесь большей лояльности персонала, заражаете их энтузиазмом, как следствие – добиваетесь большей производительности сотрудников за меньшие деньги. Мотивированный сотрудник экономически выгоден!
|
