Желание регламентировать поведение подчиненных в некоторых компаниях принимает крайние формы. Например, появляются правила поведения в приемной руководителя или нормы, описывающие одобренный процесс жевания жевательной резинки. К счастью сотрудников, за несоблюдение этих условий работодатель может разве что пожурить — уволить ослушника чрезвычайно сложно.
В компании CityExpress, которая занимается экспресс-доставкой грузов по Москве, один из внутренних документов регламентирует то, как сотрудники должны жевать жевательную резинку. “Считаем необходимым просить тех, кто ее употребляет, — говорится в тексте, — сильно дозировать этот увлекательный процесс в зависимости от момента”. “Поскольку в штате большое количество курьеров, людей очень специфических, лишний раз напомнить им о таких простых вещах никогда не помешает”, — считает гендиректор компании Андрей Княжинский.
В “Положении о корпоративной культуре” Эконацбанка сотрудникам отдельным пунктом предписано, оказавшись в приемной председателя правления, называть друг друга на “вы” и по имени-отчеству. “Это старая русская традиция”, — поясняет руководитель управления персоналом Эконацбанка Ольга Смирнова. Помимо этого работник банка должен “в силу своих возможностей и служебного положения рекламировать Эконацбанк и поддерживать его имидж в глазах банковского сообщества и клиентов банка”. Все эти нормы, по мысли руководства банка, направлены “на четкую организацию внутренних функциональных процессов и эффективную деятельность в условиях внешней конкурентной борьбы”.
Американская компания “Дюпон” работает в России с 1974 г. Тогда же здесь был принят собственный “кодекс чести”. В своей нынешней редакции он запрещает сотрудникам не только использовать конфиденциальную информацию в личных целях или разглашать ее, но и “спонсировать политические партии и кандидатов на выборах и принимать ссуды от юридических лиц, которые ведут бизнес с компанией или являются ее конкурентами”. По словам HR-менеджера компании Тимофея Межерицкого, если сотрудник не выполняет ту или иную норму, с ним сначала проводят “разъяснительную работу”. Если не действует — увольняют.
Работодатели уверены, что, прописав подобные нормы во внутренних документах, они помогают сотрудникам провести четкие границы между добром и злом. “У людей возникает понимание того, что считать проступком и за что их могут наказать”, — говорит Межерицкий из “Дюпона”. По его мнению, “кодексы чести” позволяют выстраивать более честный диалог с подчиненными: если сотрудника наказывают, то только по делу. С ним согласна Смирнова из Эконацбанка, добавляя, что корпоративные своды правил особенно важны для молодых специалистов. В отличие от опытных сотрудников, у которых уже выработался определенный стиль поведения, выпускники вузов нуждаются в наставничестве, считает она.
“Любой кодекс является отражением идеологии собственника, это своего рода психологическая модель, под которую подстраивается весь коллектив”, — говорит Владислав Быханов, руководитель департамента “Нефть и газ” консалтинговой компании Cornerstone. От также отмечает, что морально-этические нормы каждой компании соответствуют ее бизнес-целям. “Одни, к примеру торговые, культивируют в своих сотрудниках агрессивность, другие, консалтинговые, — умеренность. Все в конечном итоге зависит от поведения каждой из них на рынке”, — поясняет он практический смысл таких документов. “Сотрудники не всегда знают, как они должны себя вести, и кодекс поведения помогает им оценить этические аспекты своих поступков”, — соглашается с ним Наталья Мильчакова, председатель комитета по этике компании PricewaterhouseCoopers.
В теории ничто не мешает работодателю разрабатывать внутренние нормативные акты, которые регламентируют правила работы персонала. “И если требования, закрепленные в них, не выполняются, он может наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, а за некоторые нарушения даже уволить”, — говорит Валентина Митрофанова, юрист, директор Центра профессионального развития NS Consulting. Однако на практике заставить соблюдать эти акты иначе чем через увещевания довольно сложно.
Наказание служащего за невыполнение внутренних правил делового этикета, морально-этических норм, дресс-кода и проч. суды часто считают нарушением трудового законодательства. “В ст. 192 Трудового кодекса (ТК) говорится о том, что дисциплинарное взыскание можно применить только за нарушение трудовых обязанностей, и очень сложно бывает доказать, что, например, аккуратная прическа главного бухгалтера является его трудовой обязанностью”, — поясняет Митрофанова. Кроме того, с локальными актами работник должен быть ознакомлен до подписания трудового договора, хотя часто на практике происходит наоборот. “После этого работодатели сталкиваются с тем, что сотрудник приступил к работе, т. е. его трудовые отношения начались, а выполнять, к примеру, неподписанную должностную инструкцию он отказывается”, — поясняет она.
