Наступил отпускной сезон. И у сотрудников кадровых служб все чаще стали возникать вопросы: как рассчитать стаж, дающий право на отдых? как правильно разделить отпуск на части? как в случае необходимости во время отпуска вызвать сотрудника на работу? Эти и подобные вопросы вы задаете в своих письмах. Сегодня мы отвечаем на наиболее интересные из них
Исчисление стажа, дающего право на отпуск
Сотрудник два раза был в отпуске без сохранения содержания. Первый раз отпуск продолжался три дня, второй - восемь дней. Как мне учитывать это время при исчислении стажа, дающего право на очередной оплачиваемый отпуск?
Прежде всего, само право на получение ежегодного отпуска* возникает у работника при наличии определенного стажа. Как рассчитать такой стаж (определить, какие периоды включаются в него, а какие нет), сказано в статье 121 Трудового кодекса. В частности, там говорится о том, что при подсчете стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не учитываются отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней. Причем речь идет об отпусках без сохранения заработной платы, которые предоставлялись работнику по его просьбе.
На практике это положение вызывает у кадровиков много вопросов. Например, нужно ли при подсчете стажа суммировать все предоставленные ранее отпуска без содержания или исключать только один отпуск, превышающий семидневный срок. Отвечаем: из подсчета следует исключать только один отпуск, превышающий семидневный срок. Все ранее предоставленные отпуска суммировать не надо. Таким образом, в данном случае из стажа, дающего работнику право на очередной отпуск, исключаются восемь дней.
Заявление на отпуск
Нужно ли требовать от работника заявление на отпуск или же достаточно действующего в организации графика отпусков?
Закон не обязывает работодателя требовать от сотрудника заявление на отпуск. Очередность предоставления ежегодных отпусков и их реальная продолжительность отражается в графике отпусков. Этот документ утверждается руководителем не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Именно график отпусков служит основанием для предоставления сотрудникам дней очередного отдыха (ст. 123 ТК РФ).
Однако на практике для уточнения деталей, которые нечетко изложены в графике или отсутствуют вообще, кадровики просят от работника заявление. Например, заявление потребуется для уточнения даты начала отпуска в том случае, если в графике она отсутствует, а указан только месяц, в котором работник должен отдыхать.
Заявление нужно и тогда, когда сотрудник хочет разделить отпуск на части, а по графику отдых запланирован целиком. Ну а когда речь идет о перенесении отпуска или о замене его денежной компенсацией, без письменного заявления работника обойтись просто невозможно. Таким образом, хотя по закону заявление и необязательный документ, но во многих случаях оно необходимо, чтобы уточнить информацию для издания «отпускного» приказа.
Разделение отпуска на части
Сотрудник просит предоставить ему отпуск по частям, разделив дни отдыха таким образом: одна часть 14 дней, остальные - 5, 5 и 4. При этом исключаются субботы и воскресенья. Имеем ли мы право так дробить отпуск?
Любое разделение отпуска на части это право, а не обязанность работодателя. Если по каким-то причинам руководитель не сочтет необходимым делить отпуск сотрудника, он может отказать ему в такой просьбе. Если же организация согласна на дробление отпуска, то по согласованию с работником сделать это можно различными способами. Здесь закон никаких барьеров не ставит.
Однако в любом случае следует помнить, что в соответствии с Трудовым кодексом отпуск исчисляется в календарных днях и поэтому просьба работника дать ему дни отдыха выборочно с понедельника по пятницу, исключая выходные, мягко говоря, некорректна. Ведь таким образом работник необоснованно прибавляет себе дополнительные дни отдыха, а организация на это время остается без нужного специалиста.
Отзыв из отпуска
Наш руководитель подписал подчиненному приказ об отпуске, а на следующий день сам же его и отменил. Не будет ли из-за этого у организации проблем. Ведь, как известно, отозвать работника из отпуска можно только с его согласия?
Отозвать сотрудника из отпуска (при условии, что он согласен прервать отдых) можно только в том случае, если работник фактически уже находится в отпуске. Поэтому в вашей ситуации все зависит от того, когда именно руководитель отменил свой приказ: перед началом отпуска сотрудника или же в период, когда он уже отдыхал. В первом случае отмена распорядительного документа не будет считаться отступлением от закона. Правда, при условии, если тем самым не нарушаются сроки, предусмотренные графиком отпусков.
Пример
У работника по графику на июнь запланирован двухнедельный отпуск. Приказом ему определены дни с 1 по 14 июня. В том случае, если такой приказ будет отменен до 1 июня, это не будет считаться нарушением закона, так как не повлечет за собой нарушения графика отпусков. Ведь у работника остается реальная возможность побывать в отпуске в период с 15 по 29 июня.
Во втором случае, чтобы прервать отпуск сотрудника, действительно понадобится его согласие. Причем в статье 125 Трудового кодекса не сказано точно, каким должно быть такое согласие, устным или письменным. Но все же, по нашему мнению, лучше иметь письменное доказательство, что работник вернулся на работу добровольно. Этим документом организация обезопасит себя при проверках Гострудинспекции.
Виды отпусков**
|
Код по ОКИН
|
Вид отпуска
|
|
01
|
Ежегодный отпуск
|
|
02
|
Отпуск без сохранения заработной платы
|
|
03
|
Отпуск по беременности и родам
|
|
04
|
-Отпуск женщинам, усыновившим новорожденных детей непосредственно из родильного дома
|
|
05
|
-Дополнительный отпуск рабочим и служащим, занятым на работах с вредными условиями труда
|
|
06
|
Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
|
|
07
|
-Дополнительный отпуск рабочим и служащим, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
|
|
08
|
-Дополнительный отпуск работающим на территориях в районах загрязнения от аварий на ЧАЭС
|
|
09
|
-Дополнительный отпуск участникам ликвидации аварий на ЧАЭС и других радиационных аварий
|
|
10
|
Отпуск для сдачи экзаменов в вечерних (сменных) общеобразовательных школах
|
|
11
|
Отпуск в связи с обучением в вечерних профессионально-технических училищах
|
|
12
|
Дополнительный отпуск для сдачи вступительных экзаменов в аспирантуру
|
|
13
|
Дополнительный ежегодный отпуск аспирантам
|
|
14
|
-Отпуск без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние учреждения профессионального образования
|
|
15
|
-Отпуск в связи с обучением в вечерних и заочных высших и средних учреждениях профессионального образования
|
|
16
|
Дополнительный отпуск за донорство
|
|
17
|
Творческий отпуск
|
|
18
|
Частично оплачиваемый отпуск женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет
|
|
19
|
-Дополнительный отпуск без сохранения заработной платы матерям, имеющим детей в возрасте до 3 лет
|
|
20
|
Дополнительный отпуск государственного служащего за стаж работы
|
Продление отпуска
Работница во время отпуска находилась на больничном. Поэтому она самостоятельно решила продлить отдых и вышла на работу позже положенного срока. Можем ли мы в этом случае наказать ее за прогул?
В статье 124 Трудового кодекса сказано, что ежегодный оплачиваемый отпуск работника в случае его временной нетрудоспособности может быть продлен. Однако из нормы закона не ясно, имеет ли право работник автоматически продлить себе время отпуска на число дней нетрудоспособности, или же для этого он должен просить «добро» своего работодателя. А раз в законе существуют неясности, их следует толковать в пользу работника. Таков принцип российского трудового права.
Таким образом, у вас просто нет основания для привлечения работницы к дисциплинарной ответственности. На практике для того, чтобы как-то урегулировать вопрос продления отпуска из-за болезни работника, руководство в специальном локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) прописывает обязанность работника предупреждать работодателя о продлении отпуска по причине временной нетрудоспособности. А вот в этом случае при невыполнении условий документа руководитель вполне может наказать «непослушного» работника.
Перенесение отпуска
По производственным причинам перенесли сотруднику отпуск на следующий год. Не обвинят ли нас при проверке в нарушении права на отдых?
В части 3 статьи 124 Трудового кодекса сказано, что в исключительных случаях, которые продиктованы интересами организации, отпуск сотрудника (с его согласия) может быть перенесен на более позднее время. Однако впоследствии такой отпуск должен быть использован, причем не позднее 12 месяцев после окончания того года, за который предоставлялся. При этом следует помнить, что работодатель не имеет права не предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). Таким образом, в вашей ситуации все зависит от того, как долго сотрудник не отдыхал. Если в прошлом году отдых ему не предоставлялся, переносить очередной отпуск вы не в праве. Если же отдыхал, никакого «криминала» в вашем решении не будет.
Отпуск при неполном рабочем времени
По условиям трудового договора сотрудник работает у нас только три дня в неделю. Как правильно рассчитать его отпуск?
Статья 93 Трудового кодекса не связывает работу на условиях неполного рабочего времени с каким-либо ограничением по отпускам. То есть если в организации для работников установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, то ровно такое же количество дней имеет право отдыхать сотрудник, работающий в режиме «усеченной» недели. Имеет право такой сотрудник и на дополнительный отпуск, если он относится к категории работников, которым такие отпуска положены. Что касается расчета отпускных, то они начисляются пропорционально заработку при помощи коэффициента 29,6.
Пример
Сотрудник трудится в организации на условиях неполного рабочего времени (три дня в неделю). Его фактическая заработная плата за три последних месяца составляет 45 000 руб. При отпуске продолжительностью 28 календарных дней работнику должны быть начислены отпускные в сумме 14 189 руб. 18 коп. (45 000 : 3 : 29,6 x 28).
Отпуск совместителям
По закону мы должны предоставить нашему совместителю отпуск вместе с отпуском по его основному месту работы. Но как узнать, что он действительно идет в отпуск? Ведь мы не вправе требовать от работника документы помимо предусмотренных статьей 283 ТК РФ.
Действительно, сотрудникам-совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ). Доказательством того, что основной работодатель предоставил сотруднику положенный отдых, может служить либо копия соответствующего приказа (изданного по основному месту работы), либо справка в свободной форме (выданная там же), подписанная первым руководителем и заверенная печатью организации. Что касается статьи 283 Трудового кодекса, то там речь идет только о документах, предъявляемых совместителем при приеме на работу. Эта норма не имеет никакого отношения к порядку оформления отпусков для этой категории сотрудников.
В следующих номерах мы продолжим разбирать сложные ситуации, возникающие на практике при оформлении отпусков работникам. Поговорим, в каких случаях, по каким правилам и в каких размерах может быть компенсирован ежегодный оплачиваемый отпуск.
* Классификацию отпусков см. в таблице
** -Пункт 24 Общероссийского классификатора информации о населении (ОКИН), утвержденного постановлением Госстандарта России от 31 июля 1995 г. № 412.
