Управление персоналом - Ваш бизнес: рост через персонал
Горбачева Анна Юрьевна
Источник:
Люди – наш актив №1. Эта фраза давно стала клише, но что в действительности стоит за этими словами, которые столь часто произносятся и написаны в сотнях документов самых разных компаний? Уверенность в том, что люди – основа любого бизнеса или желание создать привлекательный имидж работодателя?
Если посмотреть на внешнюю среду, в которой работают современные компании, мы увидим множество факторов, оказывающих на них серьезное давление. Это и глобальные геополитические изменения, и замедление темпов экономического роста развитых западных стран, и растущие ожидания потребителей, и повышающаяся мобильность персонала, и грядущее старение населения. Все эти факторы вынуждают бизнес задуматься о путях обеспечения собственного долгосрочного развития.
Поиск таких путей неизбежно приводит к выводу, что персонал, а точнее грамотное управление персоналом - один из наиболее эффективных инструментов влияния на результативность бизнеса. Последние исследования наглядно показывают, что принципы и процедуры работы с персоналом тесно связаны с успешностью достижения целей компании. Например, в ходе исследования The People Factor* был разработан сбалансированный набор измеримых показателей в области персонала (people scorecard), включающий такие показатели, как количество учебных дней на одного сотрудника в год, виды тренингов и прочее. В компаниях, набравших наиболее высокие результаты по рассматриваемым показателям, общий доход акционеров оказался в среднем в 3 раза выше, чем в компаниях с наименьшими результатами.
В настоящее время все больше руководителей понимают, что политика управления персоналом их компаний сегодня отразится на успешности бизнеса завтра (и речь идет не только о найме сотрудников, но и, например, о заботе об уровне их удовлетворенности и лояльности, которые также относятся к важным двигателям успеха). Для тех, кто все еще сомневается, приведем графическую иллюстрацию подобного воздействия (см. рис. 1). На рисунке отражены результаты, к которым может привести эффективная работа по управлению персоналом. Например, успешная политика по обеспечению баланса рабочей и личной жизни может выразиться в повышении лояльности сотрудников и сокращении уровня отсутствия на работе. От этого выиграют не только сотрудники, но и потребители, так как это скажется на качестве предоставляемых услуг. Повышение качества, в свою очередь, должно отразиться на прибыли и таким образом будет иметь важные последствия и для акционеров.
Оценить значит почти управлять, или что интересует инвесторов
Опыт показывает, что многие компании не в полной мере осознают, как именно политика управления персоналом влияет на результат бизнеса. Причина тому – в слабой осязаемости такого влияния. Вряд ли кто-то не согласится с тем, что на сегодняшний день применяется крайне мало надежных показателей, отражающих подобные процессы. Современная система финансовой и управленческой отчетности не дает представления о влиянии человеческого фактора, особенно о вкладе персонала, на будущие результаты, как, в общем, и о многих других нематериальных факторах. Фактически в настоящее время проводится оценка только физических и финансовых активов. В то же время инвесторов интересуют как раз «эфемерные» показатели: согласно нашему недавнему исследованию, информация о результатах бизнеса, которую крупные корпоративные инвесторы считают важной, на 72% состоит из нефинансовых показателей, в то время как на долю финансовых показателей приходится лишь 28%. Кроме того, многие из наиболее часто упоминаемых нефинансовых показателей относятся к людям, например, надежность и опыт менеджмента, соответствие системы вознаграждения интересам акционеров, а также способность привлекать и удерживать талантливых сотрудников.
Итак, давайте задумаемся, каким может быть положительный эффект от внедрения продуманной политики управления персоналом? Он может выразиться через:
- увеличение доходов (например, через увеличение объема продаж в результате улучшения клиентского обслуживания),
- снижение издержек (например, через сокращение расходов на наем в результате повышения способности удерживать сотрудников),
- минимизацию рисков (например, рисков судебных разбирательств в результате обеспечения соответствия кадровых процедур законодательным нормам).
При этом последствия любых нововведений и изменений на уровне политики компании, тем более в сфере управления персоналом, всегда затрагивают несколько сторон. Помимо результатов для компании и сотрудников, не стоит забывать и об интересах клиентов, поставщиков, государства, местного населения и т.д. Хотя стоит отметить, что в последнее время вечный конфликт между акционерами и другими заинтересованными сторонами, включая сотрудников, немного утихает. Во многом благодаря все более широкому распространению планов наделения персонала акциями. Коль скоро сотрудники сами становятся акционерами, они все чаще рассматриваются как основные заинтересованные стороны бизнеса.
Безусловно, предсказать все последствия не представляется возможным, тем более, если учесть, что люди – все, не только сотрудники – ведут себя по-разному, иногда совершенно неожиданно. Но и когда дело доходит до оценки отдачи отдельной политики в области управления персоналом, многие компании считают, что необходимость анализа большого объема данных сделает этот процесс слишком затратным и трудным. В результате компании не понимают в полной мере, как связаны их решения в области персонала и результат для бизнеса. Часто страдает связь между показателями оценки, принятыми в компании, и тем, что действительно влияет на создание дополнительной стоимости. Например, в большинстве организаций внутренняя отчетность по персоналу включает данные о численности сотрудников, текучести персонала и расходах на тренинги. Между тем, эти показатели мало что говорят о влиянии политики управления персоналом на результативность бизнеса, как в настоящем, так и в будущем. А более весомые в этом плане показатели, такие как уровень удовлетворенности сотрудников, производительность, отражаются редко. На рис. 2 представлены наиболее распространенные группы показателей внутренней отчетности по персоналу, используемые компаниями различных стран**.
Можно предположить, что если бы обзор проводился среди компаний в России, цифры были бы еще ниже. Таким образом, многие компании лишают себя источника важной информации для принятия управленческих решений. И, кроме того, разрабатывают и внедряют не вполне соответствующие их потребностям кадровые процедуры.
«Первый вариант - оценивать то, что легко оценивается. До тех пор, пока это работает, это нормально.
Второй вариант - не замечать того, что нельзя легко оценить, или оценивать это условно. Это дает искусственный результат и сбивает с толку.
Третий вариант - предположить, что то, что нельзя легко оценить, на самом деле не важно. Это безрассудно.
Четвертый вариант – сказать, что, если что-то нельзя легко оценить, значит, этого нет. Это самоубийство».
Роберт Мак-Намара, бывший министр обороны США
На практике, чтобы решить эти проблемы, стоит определить наиболее важные в плане влияния на результат бизнеса принципы и процедуры управления персоналом и начать с оценки их результативности. «Когда?» – спросит вечно занятый HR-менеджер. Не спорим, иногда кажется, что в сутках слишком мало времени, чтобы успеть все. Но в таком случае, возможно, стоит задуматься о внедрении подходящих IT-решений, которые могли бы взять на себя сбор и анализ данных. Возникающие временные и финансовые затраты вполне оправданы. Начиная с малого - с расширения структуры анализируемых показателей в области персонала – компания открывает обширные возможности совершенствования своих внутренних процессов, что может стать ее весомым преимуществом на пути завоевания лидерских позиций.
|
