Положение обязывает
Алена Тулякова
Источник: Бизнес журнал
Кошмарный сон руководителя — главный бухгалтер, сообщающий, что в ближайшее время уходит в декрет. Или коммерческий директор, выбывший из строя по причине глубокой беременности. Представили? Выдохните! Выход есть из
Кошмарный сон руководителя — главный бухгалтер, сообщающий, что в ближайшее время уходит в декрет. Или коммерческий директор, выбывший из строя по причине глубокой беременности. Представили? Выдохните! Выход есть из любой ситуации.
В карьерных забегах мужчины и женщины участвуют на равных, и слабому полу никаких преимуществ не полагается. Кроме единственного случая — женщина может забеременеть, и вот тогда (по мнению мужчин–руководителей!) ее полагается прямо–таки осыпать всяческими льготами и благами. Что должна организация беременной сотруднице? Прежде всего, она выплачивает несколько пособий.
- Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности (300 рублей).
- Единовременное пособие по беременности и родам — исчисляется из средней заработной платы, выплачиваемой женщине за последние 12 месяцев. Заметим, что с 1 января 2006 года это пособие не может превышать 15 000 рублей за полный календарный месяц. То есть если в декрет уходит даже высокооплачиваемая сотрудница, размер ее пособия будет гораздо меньше реального оклада. Также закон ограничивает размер пособия и для работниц, которые в последние 12 календарных месяцев перед наступлением отпуска по беременности и родам проработали фактически менее трех месяцев1. В этом случае пособие должно выплачиваться в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимальный размер оплаты труда, который в настоящее время составляет 800 рублей, а с 1 мая 2006 года — 1 100 рублей. Подоходный налог с суммы выплат по беременности и родам не берется.
- Единовременное пособие при рождении ребенка, а также ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет (с января 2006 года его размер составляет 8 000 рублей).
Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет (700 рублей) назначается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком по день достижения им этого возраста. Кстати, по закону, право на получение этого пособия сохраняется, если мама, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по соглашению с работодателем трудится на условиях неполного рабочего времени.
В сумме набегает немало. Однако тут нет ничего страшного: все эти пособия выплачиваются организацией, но за счет Фонда социального страхования. Сотрудница лишь представляет в бухгалтерию компании больничный лист и другие необходимые документы и заявление, а бухгалтер готовит специальные расчеты и относит их в ФСС.
Другой разговор, что работники Фонда проверят правильность расчета пособия по беременности и родам и верность оформления всех бумаг. И если им что–то покажется подозрительным, например перед декретом дама, получающая до этого 2 000 рублей в месяц, стала внезапно зарабатывать в десять раз больше, то фирму может ждать проверка. По ее результатам организации могут даже частично отказать в возмещении расходов, и в этом случае «завышенную» сумму пособия придется списать за счет прибыли. Кроме того, излишняя сумма будет являться доходом сотрудницы, с которого организация, как налоговый агент, должна была удержать НДФЛ. Если сумма уже выплачена, то сделать это невозможно. А при проверке налоговая инспекция может наложить штраф в размере 20% неудержанного налога (ст. 123 НК РФ). Если же у сотрудников ФСС претензий к организации не будет, то нужная для пособия сумма будет перечислена на счет компании.
То есть в действительности практически никаких материальных затрат фирма в связи с беременностью сотрудницы не несет — все расходы ложатся на ФСС. А некоторые компании особо ценным сотрудницам, уходящим в декрет, к положенной по закону сумме даже доплачивают некие бонусы.
— Готов выплатить высокопоставленной сотруднице некую сумму к «декретным» — для повышения лояльности и гарантии того, что она побыстрее выйдет на работу в компанию, где ее так ценят и ждут, — говорит Максим Макарчук, директор ООО «Графитекс».
Она беременна, но это временно!
Кроме денежных, у беременных сотрудниц есть и иные льготы. С ними, кстати, разобраться порой сложнее, чем с денежными пособиями. Например, беременных нельзя посылать в командировки, привлекать к работам, выполняемым вахтовым методом, к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни. Трудовой кодекс требует, чтобы беременным, в соответствии с медицинским заключением, по их заявлению снижались нормы выработки или нормы обслуживания, либо их необходимо перевести на другую работу, исключающую воздействие «неблагоприятных производственных факторов», с сохранением среднего заработка. А до решения вопроса о предоставлении беременной другой работы ее нужно вообще от исполнения трудовых обязанностей отстранить! Причем с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни — за счет средств работодателя. Цели благородные — все для того, чтобы условия выполняемой работы не повлияли отрицательно на состояние здоровья женщины и ее будущего ребенка и не осложнили течение беременности. Но как поступать администрации, если компания не может обеспечить беременной сотруднице переход на более легкие условия труда?
Законодательство не требует искать беременной даме облегченные условия труда прямо в тот момент, когда она принесла справку о беременности. Если ее работа никак не угрожает ее здоровью — можно и не беспокоиться. Ну, или просто несколько снизить ее нагрузку. Но если дама, например, работает по ночам, то руководству, исходя из конкретной ситуации, придется принимать какое–то решение.
— Да я не монстр и все понимаю! — возмущается начальник call–центра Борис Нечаев. — Но у меня все, понимаете, все сотрудницы работают по сменам. Я же не могу кого–то заставить вкалывать исключительно ночами, чтобы беременная работала только днем. И что делать в этом случае — мне не ясно.
Трудовой кодекс не дает советов таким работодателям на случай, если подходящая для беременной женщины работа отсутствует. Разве что в одном из своих постановлений еще Верховный Совет России рекомендовал создать для беременной «специальное рабочее место с более легкими условиями труда».
А еще закон требует предоставлять беременным работницам по их заявлению ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. Причем в данной ситуации ежегодный отпуск предоставляется в полном размере, а не пропорционально проработанному времени даже при отсутствии шестимесячного стажа работы. Отозвать беременную сотрудницу из ежегодного отпуска работодатель не имеет права.
Между прочим, работодателю следует опасаться не только беременных сотрудниц, но и их мужей. Согласно Трудовому кодексу, по желанию мужа, ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.
Кроме Трудового кодекса, работодатель должен «оглядываться» и на другие законы, постановления и распоряжения. Например, в прошлом году Главный санитарный врач России запретил беременным обслуживать копировально-множительную технику, так как на персонал, работающий с такой техникой, действует множество вредных факторов.
1 ФЗ «Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году».
Коня на скаку остановит…
Женщина, как известно, по природе своей существо слабое, по крайней мере, так считается. Но немалое количество работодателей почему–то пострадало именно от этих слабых существ. Устраивается такая хрупкая дама на работу, а через месяц требует выплаты декретных и уходит в отпуск по беременности и родам. То есть работодателя намеренно ввели в заблуждение! Естественно, получить декретные из расчета средней зарплаты куда выгоднее, чем из расчета минимального размера оплаты труда. Но каково работодателю? Он затратил средства на поиск сотрудника, оплатил работу кадрового агентства, обучение, а работник через месяц–другой уходит! И все по новой…
Конечно, согласно Трудовому кодексу, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах, то есть беременность соискательницы на вакансию не может являться причиной отказа со стороны работодателя, за это даже уголовная ответственность предусмотрена. Но по вышеописанным причинам женщину в интересном положении на работу, скорее всего, не возьмут. Мотивировать отказ беременностью, конечно же, никто не будет. Сошлются на недостаток опыта или квалификации.
Кстати, некоторые компании, принявшие на работу беременных, вынуждены в суде доказывать свои честные намерения. Представьте ситуацию: фирма принимает сотрудницу на работу, через несколько месяцев она собирается в декрет, в ФСС подается отчет с расчетом пособия по беременности и родам. Сотрудники Фонда, проверив данные, решают отказать предприятию в возмещении расходов на пособие. Организации приходится идти в суд, где ФСС начинает доказывать, что прием на работу беременной женщины не был связан с производственной необходимостью, а размер ее должностного оклада экономически не обоснован. То есть действия фирмы якобы были направлены лишь на то, чтобы безосновательно получить денежные средства из ФСС.
Уволена в связи с беременностью
Трудовым кодексом установлены гарантии для беременных женщин и при расторжении трудового договора. В частности, расторжение договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. И некоторые работницы, узнав о своем привилегированном положении, тут же перестают ходить на работу или не выполняют свои обязанности. Некоторые работодатели стараются договориться по–хорошему, найти устраивающий обе стороны компромисс, в частности предлагают неполный рабочий день и работу на дому, например через Интернет.
— Совершенно ничего не имею против беременных сотрудниц. Интернет дает возможность беременным и женщинам, находящимся в отпуске по уходу за маленькими детьми, нормально работать и зарабатывать, не чувствовать себя в изоляции и не терять квалификацию, — заявил Борис Мальцев, директор ООО «Клерк.ру».
Впрочем, в некоторых случаях от беременных стараются поскорее избавиться, вынуждая написать заявление об уходе по собственному желанию. Проблема в том, что если такое увольнение состоится, работница может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и выплате среднего заработка за время незаконного увольнения. Прецеденты уже были, и суд практически всегда принимает сторону беременной дамы. Кроме того, она может потребовать возмещения и морального вреда.
Значит, уволить беременную практически невозможно? Именно. Она может совершить хищение по месту работы, станцевать на столе босса или вообще игнорировать работу. Конституционный Суд, рассматривая дело о возможности увольнения беременной работницы за прогул, признал, что статья 261 Трудового кодекса, запрещающая увольнять беременных, действительно ограничивает права работодателей, но это временное ограничение, причем направленное на поддержку материнства и детства (Определение КС РФ от 4 ноября 2004 года № 343–О). В общем, даже если сотрудница вообще не появляется на рабочем месте, в период беременности уволить ее невозможно. Однако если дни прогула оформлены верно, их можно не оплачивать.
Можно ли как–то еще справиться с таким «форс–мажором», как беременность сотрудницы?
— Трудовой договор при согласии работницы можно расторгнуть по соглашению сторон по пункту 1 статьи 77 Трудового кодекса. Правда, для достижения такого соглашения работодателю, наверняка, придется предложить ей определенную денежную компенсацию, — говорит Сергей Рыбаков, руководитель юридической практики консалтинговой группы «Тензор».
Если договориться не удается вообще никак, то можно создать такие условия, при которых работница сама откажется продолжать работу, что будет основанием для прекращения трудового договора. В частности, можно изменить существенные условия трудового договора, например место работы, размер заработной платы. «Но при этом приготовьтесь доказывать, что изменения вводятся по причинам, связанным с переменой организационных или технологических условий труда, а не из–за плохого поведения беременной работницы, — разъясняет Виктор Варгин, заместитель генерального директора по правовым вопросам ООО «Прио-Аудит». — Кроме того, необходимо соблюсти всю процедуру, предусмотренную статьей 73 ТК РФ (о введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения; если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья). Но прежде чем связываться с увольнением беременной женщины, следует несколько раз подумать. И если уж действовать, то досконально соблюдая все процедуры, так как действующим законодательством предусмотрена и уголовная ответственность за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности».
Есть и еще одна хитрость, которую нередко применяют работодатели, — при приеме на работу с новой сотрудницей заключается не трудовой договор, а гражданско–правовой, например договор подряда, договор на оказание услуг или авторский договор. В отличие от трудового договора, они не порождают трудовых отношений и направлены лишь на достижение конечного результата. Наличие гражданско–правового договора не дает сотруднику права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом. Но если при проверке трудовая инспекция сможет доказать, что заключенный с работником гражданско–правовой договор по сути своей являлся трудовым, работодателю придется взять на себя все обязательства, предусмотренные Трудовым кодексом.
Интересная ссылка: Кадровое делопроизводство
|
