Сколько платят топ-менеджерам
Источник:
На сегодняшний день размер оплаты труда конкретного топ-менеджера — тайна за семью печатями. Однако известны способы начисления зарплат руководителям.
На сегодняшний день оплата труда конкретного топ-менеджера — тайна
На сегодняшний день размер оплаты труда конкретного топ-менеджера — тайна за семью печатями. Однако известны способы начисления зарплат руководителям.
На сегодняшний день оплата труда конкретного топ-менеджера — тайна за семью печатями. Общим является то, что все руководители получают не только фиксированный оклад, но и различные денежные бонусы, и материальные блага. Следует сказать, что компенсационный пакет расширяется в том случае, если менеджер переезжает из города, где он живет, в другой. Ему могут компенсировать расходы на переезд, поездки домой или покупку жилья. Увеличение доли компенсационных пакетов в структуре оплаты труда топ-менеджеров определяется еще и тем, что затраты на обучение, медстраховку, кредитование и некоторые другие можно отнести на затраты предприятия.
Способы начисления зарплат топ-менеджерам
1-й способ (“простой”).
Используется чаще всего местными инвесторами.
Заключается в выплате фиксированной суммы и премиальных (%). Премия, как правило, привязывается к финансовым показателям плана продаж по итогам года (квартала), по итогам работы всей компании, включая долгосрочные проекты. Размер премии обычно не превышает 10%. В среднем же она составляет 2-5% от планового показателя (прибыли, дохода и др.)
Перевыполнение плана предусматривает дополнительные бонусы. Например, перевыполнение плана на 10% ведет к выплате 1% от этих десяти в качестве премии.
Недостатки: негибкость, невозможность учета различных “подводных камней”, встречающихся в работе каждого предприятия.
2-й способ (“коробочный”).
Часто используется западными компаниями, но не только ими.
Директорату назначается определенная фиксированная зарплата и устанавливается план по продажам в штуках (коробках) товара. При условии выполнения плана они могут рассчитывать на премию определенного размера.
Недостаток: сокрытие финансовых показателей работы от руководителей вызывает недоверие и недопонимание. Как следствие — плохая работа или нечестная игра.
3-й способ (“продвинутый” или “прозрачный”).
Чаще всего используется крупными западными компаниями, которые могут себе позволить открыть перед топ-менеджером почти все финансовые показатели. При начислении заработной платы учитываются все показатели работы менеджера: финансовые, “коробочные”, долгосрочные проекты и др.
Способ заключается в выплате фиксированного оклада и различных начислений: за экономию средств, удешевление поставок сырья, увеличение продаж, уменьшение себестоимости продукции, повышение лояльности потребителей к товару (марке) и т.д.
Недостаток: стопроцентно открытых по отношению к своим топ-менеджерам компаний в природе практически не существует. Поэтому даже в этом случае возможны разногласия между менеджерами и собственниками в трактовке тех или иных показателей работы.
4-й способ (“дифференцированный”).
Применяется для оценки работы руководителей холдингов. Заключается в выплате фиксированной суммы и начислений за работу каждой из компаний холдинга.
Определяются плановые показатели для каждого направления (минимум-максимум). По достижении этих показателей генеральный директор холдинга получает от каждой подопечной фирмы процент от прибыли (иногда — дохода). Если какое-то направление сработало неважно, то, соответственно, процент компенсации уменьшается, а то и вообще не выплачивается. И наоборот, если направление сработало успешно, то процент выплат увеличивается.
В итоге топ-менеджер заинтересован в развитии каждого направления, а не только всей компании в целом.
Базовые зарплаты ($ тыс. в год)
Штаб-квартиры холдинговых структур
Минимальная Средняя Максимальная
1 уровень руководства $150 000 $415 714 $1 200 000
2 уровень руководства $66 000 $183 778 $600 000
Штаб-квартиры холдинговых структур без учета сырьевых компаний экспортной ориентации
1 уровень руководства $200 000 $312 000 $400 000
2 уровень руководства $66 000 $140 571 $222 000
Дочерние компании холдинговых структур
1 уровень руководства $100 000 $175 000 $250 000
2 уровень руководства $90 000 $116 565 $157 000
Интегрированные компании
1 уровень руководства $120 000 $197 500 $400 000
2 уровень руководства $48 000 $95 995 $200 000
Бонусы ($ тыс. в год)
Штаб-квартиры холдинговых структур
Минимальная Средняя Максимальная
1 уровень руководства $200 000 $613 000 $1 200 000
2 уровень руководства $60 000 $113 000 $600 000
Штаб-квартиры холдинговых структур без учета сырьевых компаний экспортной ориентации
1 уровень руководства $200 000 $246 667 $300 000
2 уровень руководства $60 000 $86 500 $113 000
Дочерние компании холдинговых структур
1 уровень руководства $77 000 $191 000 $375 000
2 уровень руководства $65 000 $122 623 $180 000
Интегрированные компании
1 уровень руководства $70 000 $138 000 $250 000
2 уровень руководства $20 000 $47 125 $110 000
Бонусы
Сумма бонуса зависит от различных факторов, причем их влияние различно для штаб-квартир холдингов, дочерних предприятий и интегрированных компаний.
Зависимость выплаты бонусов в штаб-квартирах холдинговых структур
От прибыли компании – 40-42%
По результатам года – 28-40%
От оптимизации затрат – 10%
На основе переговоров – 20%
Гарантированный – 10%
По подписанию контрактов с клиентами – 20%
По результатам оценки по КПЭ (ключевые показатели эффективности) – 10-20%
Зависимость выплаты бонусов в дочерних компаниях холдинговых структур
От прибыли компании – 33%
От объема продаж – 33%
От роста бизнеса – 33%
По результатам года – 33%
По результатам оценки КПЭ – 34%
Зависимость выплаты бонусов в интегрированных компаниях
От выполнения плана продаж – 40-45%
Фиксированная сумма – 14-22%
От оборота компании – 11-14%
От объема продаж – 11%
От погашения дебиторской задолженности – 14%
Показатели EBITDA (earnings before interest, taxes, depreciation and amortization) – 11%
От объема издержек – 14%
В целом, в 80% компаний бонусы выплачиваются раз в год, в 10% - ежеквартально, в 5% – раз в полгода и в 5% – ежемесячно.
| 
