Советы консультанта: стиль жизн или строчка в резюме
Анна Кофф
Источник: Ведомости
.. Довольно часто хедхантерам приходится слышать от кандидатов примерно следующее: "Российские компании не предлагать. .. " Подобная фраза не вызывает удивления. Напротив, проработав много времени в западной
.. Довольно часто хедхантерам приходится слышать от кандидатов примерно следующее: "Российские компании не предлагать. .. " Подобная фраза не вызывает удивления. Напротив, проработав много времени в западной компании, я тоже соглашаюсь с тем, что западные компании - это отличная школа, пройти которую полезно каждому, кто планирует связать свою жизнь с бизнесом.
Более того, строчка в резюме с названием мультинациональной корпорации повышает шансы при последующем трудоустройстве. Но, выбирая западную компанию платформой для реализации своего потенциала, следует четко представлять себе ее корпоративную культуру, чтобы не испытать тяжелого разочарования.
.. Все западные компании, представленные на российском рынке, можно условно разбить на две группы. Первая - это мультинациональные корпорации с единой стратегией и корпоративной культурой вне зависимости от региона ее присутствия. Вторая группа - это компании, уставный капитал которых также имеет иностранное происхождение, но стратегия на локальном рынке предполагает коррекцию корпоративной культуры. В некоторых случаях это отдельный проект, который никак не привязан к деятельности компании в других регионах.
Для начала рассмотрим первый, гораздо более многочисленный тип. Все эти компании пришли на российский рынок со своим продуктом или услугой, имеющими статус мирового брэнда. За самим понятием "брэнд" стоит совокупность мировых стандартов, пронизывающих не только собственно производство самого продукта (или услуги) , но и корпоративную культуру компании, в каком бы регионе мира она ни располагалась. Несмотря на то что персонал в западных компаниях давно превратился из "штучного" в регулярно обновляемый поток, ни в какой российской компании соискателю не грозит такой многоитерационный марафон интервью. В результате этой изматывающей процедуры практически сводится к нулю шанс попадания в компанию случайного человека. Таким образом, сохраняются высокий профессиональный уровень сотрудников и низкая текучесть кадров. Подобное "выведение породы" создает явно выраженную конкурентную среду, в которой "если не ты, то тебя. .. ".
При таком принципе отбора трудно сохранить индивидуальность. Забронзовевшие в своем величии мультинациональные компании в попытке унифицировать все корпоративные процессы порождают огромное количество условностей и ограничений. Как следствие - влияние отдельно взятой, даже очень одаренной личности сведено к минимуму, тождественному масштабу ее функции. Все решения, вне зависимости от их значимости, должны пройти путь от локального офиса до штаб-квартиры и обратно. Поэтому любые инновации практически невозможно провести в жизнь, особенно если они не укладываются в цели корпорации.
Надо отметить, что в западных компаниях бизнес-процесс часто важнее результата. Поэтому решающее значение приобретают "самопрезентация", "самомаркетинг", они становятся залогом успешного продвижения по карьерной лестнице. Тем не менее топ-менеджеры с высокими профессиональными амбициями, работая в западной компании, болезненно переживают ограничения своего управленческого влияния. Даже занимая первый пост в российском представительстве, менеджер остается одним из многих в рамках корпорации. Его задача с той или иной степенью приближения сводится к выполнению директив штаб-квартиры. Кроме того, в подавляющем большинстве случаев высшие менеджерские позиции занимают иностранцы. Поэтому карьерные перспективы топ-менеджеров российского происхождения весьма призрачны. Напомню, что первые экспаты в России были "завоевателями", их отличал не свойственный тогдашним русским напор и натиск. Конкуренция на новом рынке требовала от них особой профессионально-интеллектуальной изощренности. К сожалению, профессиональный "калибр" сегодняшних экспатов изменился, поэтому возможность совместной работы уже не столь драгоценна. Их роль, в сущности, сводится к функции гаранта нерушимости корпоративной культуры, носителями и проводниками которой они являются.
Корпоративная культура западной компании (первого типа) в России представляет собой в чистом виде кальку с корпоративной культуры ее штаб-квартиры, где за многие годы существования корпорации выверены до мельчайших деталей главные приоритеты, принципы и цели. Такая идентичность оправданна, поскольку для бесперебойной работы гигантской машины под названием "мировой брэнд" необходимо четкое функционирование каждой детали, как в центре, так и на периферии. Поэтому такие компании отличает бесконечное количество процедур, призванных согласовывать решения любого уровня. Однако отслеживание безупречности формы часто приводит к тому, что "вымывается" содержание и постепенно девальвируются корпоративные ценности.
Это отнюдь не означает, что следует обесценивать форму. В сущности, она является методической основой корпоративной культуры любой корпорации, чего катастрофически не хватает подавляющему большинству российских компаний. Но культура - это не только свод формальных правил внешних и внутренних коммуникаций. Прежде всего это формулирование принципов жизни корпорации, прозрачность ее деятельности и следование законодательству.
Важный момент - этика взаимоотношений и стиль общения сотрудников между собой. Трудно представить в западной компании неуважительные или грубые проявления руководства по отношению к подчиненным. Даже допуская некоторую долю притворства, согласитесь, приятно видеть вокруг себя дружелюбные улыбающиеся лица, нежели угрюмые и вечно недовольные. Один из основополагающих принципов корпоративной культуры любой западной компании - это забота о сотрудниках. Это объясняется не столько гуманными, сколько рациональными предпосылками. Посчитано, что эргономика, юридическая и социальная защищенность ощутимо влияют на продуктивность сотрудника, а следовательно, и на бизнес в целом. То же касается и правовой защищенности. В западной компании исключена вероятность нарушения руководством трудового кодекса или контрактных условий. Всякое соглашение сторон (работодатель - наемный сотрудник) обладает реальной юридической силой.
Слово "лояльность" для западной компании - не пустой звук. В ее основу заложены гордость за свою компанию и понимание, что причастность к мировому брэнду налагает соответствующие моральные обязательства и всегда означает высочайшее качество. К сходным чувствам апеллирует и созданная в корпорации информационная среда. Ведь знание финансовых результатов, корпоративных успехов и достижений создает у работника, пусть даже отчасти иллюзорное, ощущение собственной ценности.
Казалось бы, описанная корпоративная среда обещает максимальный комфорт каждому, кто в нее попадает. Но это не совсем так. Если человек предпочитает стабильность, предсказуемость, высокую степень защищенности, если ему нравится греться в лучах славы мирового брэнда и состязаться в "индивидуальном разряде", тогда у него есть шанс прижиться в международной корпорации. Но он также должен спокойно относиться к ограничениям, бюрократии, невозможности антрепренерства и проявления творческой инициативы. Кроме того, нужно быть уверенным в собственной конкурентоспособности. Для человека, который соединяет в себе все эти черты, крупная международная корпорация - идеальное место для работы.
Анна Кофф
|
