В последнее время крупные российские компании заключают коллективные договоры со своими сотрудниками. Процедура создания этого документа непроста. Но если ее правильно организовать, заключение коллективного договора
Теоретически отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом (ТК). “Если трудовой договор устанавливает отношения между отдельным работником и работодателем, то коллективный договор включает в себя правила, которые касаются всего коллектива, — говорит председатель Объединенных союзов России "Соцпроф", один из авторов закона "О коллективных договорах" Сергей Храмов. — Половина статей [Трудового] кодекса [вступившего в силу в 2002 г.] устанавливает минимальные требования, которые работодатели могут уточнять в коллективном договоре”. Например, ТК РФ рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие “детали трудовых взаимоотношений”. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и работодателей, — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.
Государство поощряет компании, заключившие коллективные договоры. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ, расходы на премии и любые социальные выплаты, прописанные в коллективном договоре, а не во внутренних документах, относятся на себестоимость как необходимые расходы и работодатель не платит с них налоги.
Непростая процедура
Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность предотвратить возможные разногласия между сотрудниками и менеджментом. Инициировать создание документа в компании согласно закону “О коллективных договорах” может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой сотрудник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение. В противном случае работодатель наказывается штрафом — до 50 МРОТ.
“Если у сторон остались неурегулированные пункты, они должны быть зафиксированы в протоколе разногласий и будут рассматриваться в соответствии с законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, — поясняет юрист по трудовому праву юридической компании “Пепеляев, Гольцблат и партнеры” Анна-Стефания Чепик. Если найти компромисс не удается, закон позволяет работникам устраивать забастовки.
С позиции работодателя
На предприятиях в таких проблемных отраслях, как угледобывающая, машиностроение, транспорт, найти общий язык с профсоюзными лидерами бывает непросто. В этом случае заключение коллективного договора позволяет менеджменту компании установить правила игры. “Мы устали выслушивать все новые претензии и угрозы устроить забастовку от профсоюзных активистов, — говорит директор по персоналу Челябинской угольной компании Александр Чубарев. — Поэтому сами предложили работникам заключить коллективный договор, чтобы хоть как-то регламентировать их жалобы и стабилизировать ситуацию”. После двух месяцев напряженных переговоров был заключен коллективный договор с обязательством рабочих воздерживаться от выдвижения дополнительных требований до следующего заключения договора.
На большинстве предприятий лесопромышленной корпорации “Илим Палп” коллективные договоры были заключены еще в советское время. “Профсоюз оставлял договор практически без изменений и просто продлевал его с директором на новый срок, — поясняет советник генерального директора по социальным вопросам "Илим Палпа" Андрей Пешков. — Мы инициировали заключение новых договоров, потому что гораздо удобнее, когда на предприятии существует единый документ, проясняющий обязательства работников и работодателя и устанавливающий гарантии сохранения социального мира [на предприятии]”.
Действия холдинга легко объяснимы — в новый вариант документа включался пункт, запрещающий работникам выступать инициаторами или участниками забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора. “Если коллективный договор запрещает рабочим выдвигать дополнительные требования до обсуждения проекта нового договора, забастовка признается незаконной, будет квалифицирована как невыполнение трудовых обязательств и иметь соответствующие последствия”, — поясняет Анна-Стефания Чепик. Согласно ТК РФ, работник может быть оштрафован или уволен. Также работодатель может потребовать возмещения убытков, вызванных забастовкой.
Правильно составленный коллективный договор позволяет не допустить выступлений рабочих в акциях протеста, организованных оппонентами в случае возникновения так называемых корпоративных войн. Например, в декабре 2003 г. во время переговоров “Илим Палпа” и “Континенталь менеджмента” в Братске был организован пикет с требованием увеличить зарплату на Братском ЛПК. По словам председателя профсоюзной организации “Братсккомплексхолдинга” (Братский ЛПК) Людмилы Некрасовой, “среди участников пикета не было сотрудников предприятия, поэтому все быстро прекратилось”.
С позиций работников
В свою очередь, руководители профсоюзов становятся все более юридически грамотными. “Если раньше в коллективных договорах постоянно встречались нечеткие формулировки: "зарплата будет индексироваться в зависимости от финансовых возможностей предприятия", то теперь профсоюзы требуют указания конкретного процента повышения”, — отмечает главный редактор профсоюзной газеты “Солидарность” Александр Шершуков.
Работники “Северстали” добились включения в коллективный договор положения о минимальном размере потребительской корзины работника, к которой приравнен минимальный размер оплаты труда работников первого разряда (самого низкого) на предприятии. Перечень продуктов, входящих в потребительскую корзину работников “Северстали”, утвержден коллективным договоров, а профсоюз два раза в месяц проводит мониторинг изменения цен в магазинах Череповца. “Повышение стоимости потребительской корзины более чем на 10% является условием для начала переговоров об индексировании зарплаты, — поясняет заместитель председателя профкома "Северстали" Валерий Новиков. — В 2004 г. повышение зарплаты происходило дважды”. На предприятиях “Северстали” продолжается реструктуризация, но профсоюзу удалось оговорить в коллективном договоре сохранение на два года льгот сотрудникам подразделений, которые выделяются в отдельные компании. “При этом уровень их зарплаты должен быть не ниже, чем был на момент отделения”, — добавляет Новиков.
По пути компромисса
Как показывает практика, при желании найти общий язык с рабочими и профсоюзами удается даже по самым болезненным вопросам. В прошлом году менеджмент “Уралкалия” решил привязать уровень оплаты труда к производственным результатам бригад. На предприятии уже был заключен коллективный договор, изменить его можно было только по согласованию с профсоюзами. “Обсуждение изменений затянулось на три месяца, но закончилось компромиссом. Мы объяснили преимущества новой системы — потолок зарплат у работников на производстве отсутствует: сколько наработал — столько и получил”, — пояснили в пресс-службе компании. В свою очередь, администрация предприятия согласилась с большинством пожеланий работников: частичной оплатой питания, отдыха в санатории для работников и членов их семей, закупкой дров ветеранам, проживающим в домах с печным отоплением, и введением штрафа за задержку зарплаты. Председатель пермского Росхимпрофсоюза Алексей Клейн, участвовавший в переговорах, сдержанно оценивает новый коллективный договор. “Каждая из сторон вправе сказать, что недовольна результатом переговоров, и [напротив] может констатировать, что достигнут компромисс. Сейчас есть равновесие, которое говорит о том, что "Уралкалий" — социально направленное предприятие. Но если взять стандарты, существующие в мире, то нам есть к чему стремиться”, — говорит Клейн.
В период переговоров, предшествующих заключению коллективного договора, каждая из сторон должна быть готова к компромиссу. Ведь даже небольшая проблема может со временем время вырасти в большой конфликт.
“Мы приходим к тому, что заключению коллективных договоров должен предшествовать цивилизованный переговорный процесс, при котором учитываются взаимные интересы сторон, — говорит Андрей Пешков из "Илим Палпа". — В этом случае коллективный договор станет, с одной стороны, гарантией стабильного развития бизнеса для акционеров предприятия и с другой — гарантией социальной защищенности его работников”.
