Корпоративная культура: секреты сильной компании
Источник: Бизнес-Тренинг.ру
Стоит заметить, что еще каких-нибудь десять лет назад словосочетание «корпоративная культура» было практически не известно рядовому работнику. Однако не стоит думать, что самого понятия никогда не существовало в нашей
Стоит заметить, что еще каких-нибудь десять лет назад словосочетание «корпоративная культура» было практически не известно рядовому работнику. Однако не стоит думать, что самого понятия никогда не существовало в нашей стране. Отдельные элементы советской корпоративной культуры до сих пор живы в памяти каждого взрослого россиянина: припоминаете, например, такие «визитные карточки» советского периода, как доски передовиков производства, почетные грамоты, значки, являющиеся классическим примером выражения общности процесса труда того времени?
Что это такое?
Корпоративная культура — это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.
Особенности корпоративной культуры очень часто определяет сфера деятельности предприятия. К примеру, финансовая среда в этом отношении более консервативна, строга, поведение сотрудников подчинено определенным правилам, а стиль общения — формальный. А например, в торговле принятые правила поведения уже более самобытны, демократичны, допускают больше вариаций: здесь обычно приветствуют общительность и коммуникабельность. И все-таки, для того чтобы понять основные положения корпоративной культуры, нам сначала необходимо четко сформулировать, что же это такое.
Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое. Вот почему набор таких внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя рассматривать как основополагающую базу, на которой строится корпоративная культура.
Процесс образования
В компании формирование правил поведения, как правило, исходит непосредственно от руководства или неформальных лидеров внутри организации, последнее, впрочем, бывает достаточно редко. Поэтому крайне важно, чтобы сотрудник, занимающийся этим процессом на предприятии, для начала определил для себя основные базовые ценности либо своего подразделения, либо компании в целом.
В современных условиях категорической и порой бескомпромиссной конкуренции на рынке возможную борьбу разворачивают не за счет удачных маркетинговых ходов, а только благодаря объемным инвестициям в основной ресурс компании — в ее сотрудников. Положение об образовании в компании является неотъемлемой составляющей корпоративной культуры, а подчас и ее основой. Именно по этой причине многие крупные фирмы предполагают наличие обязательной системы обучения, позволяющей человеку четко уяснить, с какого рода фирмой он имеет дело и чего он сможет достичь в ее рядах.
Процесс создания корпоративной культуры длителен и сложен. Обозначив основные ценности компании, можно переходить к следующим трем этапам, являющимся обязательными в ходе разработки индивидуального стиля работы организации в целом:
- созданию стандартов поведения членов организации;
- формированию традиций организации;
- разработке ее символики.
Все эти этапы и ход их внедрения в работу компании целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Для сотрудников отдела кадров оно станет особенно незаменимым при приеме на работу и в процессе адатации новых работников. Фактически это руководство сразу наглядно продемонстрирует, насколько потенциальный сотрудник разделяет взгляды компании на основополагающие для нее ценности.
Адаптация новичков
Одним из важных положений корпоративной культуры является отношение к новичкам, их адаптация к стилю поведения и к работе в компании. Внедрение в эту культуру часто проходит сложно и болезненно. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Приспособление к корпоративной культуре — один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводят адаптационные тренинги и другие мероприятия, направленные на скорейшее безболезненное вхождение новичка в коллектив. На «Нижфарме», производителе фармацевтических препаратов, например, создана система замещения старых специалистов новыми, при которой старый сотрудник становится экспертом или советником. Он сохраняет свой оклад, а его место занимает новый работник, подготовленный старым за дополнительное вознаграждение. Такая система позволяет старым сотрудникам безболезненно уступать место своим молодым коллегам.
Выдергиваем «сорняки»
Можно ли придумать корпоративную культуру? Полностью — вряд ли. По крайней мере, в такой же степени, в какой удастся придумать ценности и смысл жизни. Можно ли ее изменять и улучшать? Пожалуй. Ведь и мы меняемся в течение жизни. Как понять, созрели ли посевы, насколько урожай однороден, нет ли «сорняков»? Нужен анализ «почвы», а также того, что на ней взошло. Кто это может сделать? Как всегда, опытные «садовники» — сотрудники консалтинговых фирм. Консультанты не только проведут анализ корпоративной культуры в вашей компании, но и помогут «облагородить» имеющуюся «почву», отметить ее достоинства, сгладить недостатки, а затем разработать корпоративный дизайн, передающий образ организации в видимых, слышимых и осязаемых формах. Тогда компания займет свою нишу на рынке, марка прочно и позитивно свяжется в сознании клиентов с ее образом. А ведь узнаваемость — это уже успех!
Реализация программы развития корпоративной культуры предприятия требует от коллектива, а особенно от руководителя, привлечения определенных материальных и трудовых ресурсов. Без предварительного изучения и анализа реального положения есть вероятность составления программы без учета специфики организации и особенностей сложившейся ситуации. Это может привести к тому, что средства, затраченные на реализацию программы, не окупятся, к тому же возможно нанесение вреда социально-психологическому компоненту предприятия, усугубляющее существующее положение.
Один из классических примеров формирования удачной корпоративной культуры — компания Microsoft. Билл Гейтс, ее основатель и владелец, описывая этапы создания своей империи, признавал, что когда-то принял к руководству правило, которое сегодня четко пронизывает всю компанию. В чем оно выражается, спросите вы? В том, что в каждом офисе организации висит лозунг: «Думай!» И это не пустое слово, а громко провозглашенное правило, которое говорит о многом. Это лозунг, отражающий дух компании и политику подбора людей. В Microsoft заинтересованы, в первую очередь, в поиске сотрудников, нацеленных на интеллектуальные и очень часто совершенно нестандартные способы решения возникающих задач.
И в заключение несколько слов о важности корпоративной культуры в процессе роста предприятия. Она создает всеобъемлющий контекст для всего, что делают или о чем думают в организации, выполняя работу. Она может являться как питательной средой для осуществления самых дерзких планов, так и «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.
|
