В западной корпоративной культуре считается, что соблюдение принципов политкорректности при найме приносит пользу бизнесу. Согласно этой теории разнородным по полу, возрасту и национальности компаниям легче внедрять
Руководители западных компаний часто говорят о том, как важно, чтобы коллектив компании был “разнородным” по составу. “Реализация принципа разнородности позволяет корпорации открыть для себя новые горизонты через новое мышление и новое видение мира ее работников”, — пишет Джон Бонд, председатель совета директоров HSBC, третьего по величине банка мира.
На этой неделе британская организация Employer s Forum on Age (Форум работодателей по проблемам возраста) выпустит доклад, в котором призовет работодателей бороться с “возмутительными стереотипами” в отношении молодых и старых сотрудников — проще говоря, с возрастными ограничениями при приеме на работу. Директор организации Сэм Мерсер замечает, что сегодня стало легче бороться с такой дискриминацией из-за глобального старения рабочей силы. Тем не менее компании начали исправлять положение лишь совсем недавно, добавляет эксперт.
Впрочем, последние исследования заставляют усомниться в том, что работодателю необходимо больше заострять внимание на поддержании “разнородности” состава сотрудников, чем на объективных задачах своего бизнеса. Британский институт кадров и развития (Chareted Institute of Personnel and Development) изучил 50 разных исследований, посвященных вопросам “разнообразия” рабочей силы, и выпустил доклад Diversity: Stacking Up the Evidence (“Разнородность персонала: доказательство очевидного”). В нем утверждается: “трудно определить, приносит ли разнородность рабочей силы прямые выгоды бизнесу”.
Группы, в которых вместе работают представители разных национальностей, дают лучшие результаты и больше склонны к инновациям, признают авторы доклада. Но с другой стороны, в таких коллективах сложнее складываются отношения между сотрудниками, нередки конфликты.
Еще одно исследование на эту тему провела Хелен Уильямс из бизнес-школы Лидского университета (Великобритания). Не совсем ясно, что получает бизнес от формирования разнообразных по составу коллективов, утверждает она. С одной стороны, разнородность “ведет к инновационности”. Но она же становится причиной большей разобщенности в команде и даже неспособности принять решение. Более того, если группа изначально однородна (к примеру, в строительных компаниях преобладают мужские коллективы, а в маркетинге — женские), то введение элементов разнородности приводит к слишком радикальным изменениям, а это не всегда хорошо. “Я думаю, организации должны поощрять создание смешанных коллективов, — осторожно говорит Уильямс. — Но если кто-то гонится за очевидными выгодами, то, возможно, он будет разочарован”.
Философ Мэтт Кавана в своей книге Against Equality of Opportunity (“Против равенства возможностей”) приводит следующий пример: “Компания понимает, что ее клиенты, люди с белым цветом кожи, предпочитают вести дела с представителями своей расы. Возможно, компании не следует принимать на работу чернокожих работников, потому что в некоторых ситуациях они будут менее эффективны”.
