Формирование имиджа

Практика свидетельствует, что устойчивый внутренний имидж компании способствует мобилизации дополнительных ресурсов. Для стабильности производства, успешной деятельности и эффективной работы важно обеспечить

Руководство организации и ее служба кадров должны предпринимать все меры для того, чтобы работники организации были причастны к общему делу фирмы, чувствовали себя здесь своими. Подобная приверженность сравнима с национальной принадлежностью. Необходимо воспитывать у персонала гордость за свою фирму, ее успехи и все делать для ее процветания, принимая это не только как общее достижение, но и как свой личный интерес. Данная работа проводится в коллективе как целеполагающая и мобилизующая функция идеологии. При этом успех будет достигаться при условии, когда задается критерий самоидентификации персонала предприятия, компании, фирмы, критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по принципу «мы — они». Практика показывает, что идеология объединяет группу людей на основе определенного критерия, который задается историей или даже мифом. Это надо доводить до сознания людей, добиваясь того, чтобы персонал организации: мог понимать, чем они отличаются от конкурентов, партнеров и т. п. Поэтому, прежде чем ответить на вопрос: «Кто ты?», надо уметь ответить на другой: «Откуда мы?» Тем самым необходимо исходить из образцов поведения прошлого, из того, что сложилось в коллективе ранее. Зарубежная теория при этом рекомендует, что если еще не создана история организации, то надо придумать какую-либо легендарную историю, создать какие-либо мифы, но обязательно стремиться к выдвижению заданной единственно возможной модели поведения в коллективе.

Иначе говоря, работая с персоналом, необходимо создавать ценностные установки и модели поведения для персонала предприятия, компании, фирмы. На это нацелена идеология организации, которая призвана дать нужную интерпретацию историческим фактам с целью формирования из них системы ценностей и моделей поведения.

Внутренний имидж компании неразрывно связан с ее историей. Однако функция имиджа в процессе создания системы ценностей заключается в предложении персоналу ярких и простых примеров — кейсов, имеющих сильную эмоциональную окраску. Нужны яркие иллюстрации, направленные на чувствительное восприятие определенных ценностей и моделей поведения. Если удается провести эффективно такие мероприятия, то, принимая разумом идеологическую установку, человек знает, что такое хорошо и что такое плохо, а под воздействием имиджа он не только знает, но и чувствует это.

Опыт работы преуспевающих компаний США демонстрирует победы в конкурентной борьбе за счет создания своего прочного имиджа. При этом их особенностью является то, что создают они его с помощью мастер-планирования делового имиджа.

Мастер-план имиджа включает в себя четыре основные части: создание фундамента, внешнего имиджа, внутреннего имиджа и неосязаемого имиджа. Каждая из частей этого плана предусматривает достижения трех главных задач:

Достижение высокого уровня компетенции и эффективная работа с потребителем (покупателем)
Поддержание имиджа успешной компании, который заставляет потребителя, покупателя поверить в вас как в производителя или продавца своего товара или услуги
Установление эмоциональной связи с потребителем и обществом

Мастер-план способствует построению прочного фундамента формирования эффективного внутреннего и внешнего имиджа. Внешний имидж организации — это то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации, инвесторы и общественная работа организации, а внутренний — отношение к организации ее персонала и руководителей. Это — атмосфера внутри предприятия, компании, фирмы, позитивное и негативное отношение сотрудников к руководителям и политике организации. Важным фактором является и то, насколько преданы сотрудники данной фирме. Внутренний имидж также влияет на восприятие организации обществом. Неосязаемые аспекты имиджа — отношение персонала к работе и его эмоциональный настрой — влияют на репутацию организации так же, как и более осязаемые, видимые элементы имиджа. Ведь именно сотрудники предприятия, компании, фирмы представляют их перед своими потребителями, покупателями, создавая важную эмоциональную связь организации с клиентами.

Теории и практике известны следующие ключевые моменты подобных планов по созданию эффективного, всестороннего имиджа, что предопределяет структуру этих планов, а также основные направления в работе с персоналом в процессе его формирования.

Закладка фундамента.
Внешний имидж:
- качество продукта
- осязаемый имидж (увидеть, услышать потрогать и попробовать)
- реклама
- общественная деятельность
- связи со средствами массовой информации
- связи с инвесторами
- отношение персонала к работе и его внешний вид
Внутренний имидж:
- финансовое планирование
- кадровая политика компании
- ориентация и тренинги сотрудников
- программа поощрения сотрудников
Неосязаемый имидж. Работникам служб персонала следует иметь в виду, что создание положительного имиджа — это нечто большее, чем просто хорошая рекламная кампания, это — сложный и многосторонний план, все части которого должны быть строго взаимоувязаны и взаимозависимы. План становится более эффективным тогда, когда все его разделы работают вместе. Следовательно, мастер-план способствует оценке ситуации, сложившейся в организации.

Создание, развитие и сохранение положительного имиджа предприятия, компании, фирмы зависит от прочности построенного фундамента, который предполагает ряд конкретных шагов. Первым из которых можно назвать — тщательная ревизия деловых принципов, предопределяющих разработку положения о целях данного конкретного бизнеса. Затем следует отражать принципы и цели в простом и коротком рабочем варианте идеологии организации, следующий шаг — определение долгосрочных задач. Для разработки мастер-плана имиджа необходимо четко представлять себе куда двигаться.

Определив, что намерено сделать предприятие, фирма, ему нужно решить, какими стандартами должны руководствоваться его сотрудники. Рекомендуется сформулировать письменно эти правила или стандарты, которые необходимы для достижения поставленных целей. Все это вытекает из результатов ревизии принципов и определения целей. Подчинение стандартам и правилам — метод, который помогает сохранять в целости и фундамент нового имиджа.

Иначе говоря, определение ценностей, целей, принципов и идеологии (иногда ее называют философией) предопределяет закладку фундамента нового имиджа.

Итак, формируя позитивный и эффективный имидж, надо очень внимательно подойти и к разработке Положения о цели создания организации, из которого проистекают обязанности. Оно должно ориентировать предприятие на выполнение обещанных услуг, на выполнение определенной задачи или поручения. Положение о цели является внутренней движущей силой организации. Этот документ как бы направляет и освещает путь к достижению поставленной цели, надо видеть конечный результат. Рекомендуется при этом учитывать следующее:

Не надо быть похожим на других.
Пусть цели вдохновляют. Надо, чтобы положение о цели отражало избранные организацией идеалы в сфере бизнеса и стандарты отличного обслуживания. Если удачно разработана концепция организации и определены ее цели, то предприятие будет стремиться достичь совершенства. Подобный девиз сможет вдохновлять коллектив на успех.
Положение должно быть точным и честным. Нельзя в него включать то, чего организация не сможет предоставить своим клиентам. Для поддержания имиджа очень важно, чтобы договоренности, обещания обязательно исполнялись и выполнялись в полной мере и в срок.
Четко и понятно изложить в нем концепцию организации. Руководствоваться тем, что знание сотрудниками концепции, разработанной руководством, дает им полное представление о поставленных целях, что помогает общими усилиями двигаться в правильном направлении.
Суметь определить и сосредоточиться на нужных людях. В идеале, составляя положение, надо четко и прямо отразить в нем, что организация нацелена на удовлетворение человеческих нужд. Именно это должно быть основой основ. Известно, что предприятия, которые стремятся лишь получать побольше денег и стать крупнейшими в отрасли, в конце концов теряют свой имидж и разоряются.

Выстраивая фундамент положительного имиджа, предприятие определяет ценности, принципы и философию. Служба кадров вокруг этих фундаментальных позиций и начинает работу с коллективом. Персонал должен воспитываться на том, какую пользу людям собирается организация предоставить, чем и как ее продукция и услуги облегчат и обеспечат комфортность жизни людей. Надо добиваться того, чтобы работники предприятия были «пропитаны» корпоративным имиджем организации. Надо четко продумать и обогатить людей личной и деловой философией. Но перед этим весь руководящий состав организации должен представлять философию данной организации и строго руководствоваться ею. Видение благородной цели организации обеспечивает и облегчает движение вперед и быстрейшее выполнение поставленных задач. Иногда предприятия выделяют для себя цели:

желание прочно закрепиться на своем сегменте рынка
упрочить связи с постоянными клиентами
стремиться к расширению ассортимента, улучшению качества выпускаемой продукции и представления все большего разнообразия предоставляемых необходимых людям услуг
шире и глубже изучать вкусы потребителей и стараться следовать им

Заканчивается построение фундамента имиджа письменным изложением принятых в организации стандартов, которые являются инструментами в руках сотрудников предприятия. С их помощью работающие в организации поддерживают ее имидж в глазах общества.

Разрабатывая стандарты, служба управления персоналом предопределяет поведение сотрудников, их отношение к работе, внешний вид, что также влияет на имидж организации.

Все, что было сказано выше, в основном относится к внутреннему имиджу организации.

На внешний же имидж предприятия, компании решающее влияние оказывает качество выпускаемой продукции — это наиболее важный элемент создания хорошей деловой репутации. Некоторые руководители отдают предпочтение рекламе, когда пытаются создать положительный имидж своей организации.

На формирование корпоративного имиджа оказывают влияние и отношения с инвесторами.

Заслуживает внимания опыт работы с персоналом на Федеральном государственном унитарном предприятии «Уральский электрохимический комбинат» (ФГУП УЭХК) г. Новоуральска. УЭХК является одним из первенцев атомной промышленности СССР, одним из самых мощных в мире предприятий по разделению изотопов урана. За 30 лет работы на мировом урановом рынке комбинат успешно сотрудничал с тридцатью фирмами и не получил ни одной рекламации. Заказчики всегда отмечают три особенности поставок данного предприятия: очень высокое качество; гибкость при заключении контрактов и возможность покупки по доступной цене.

Обладая высоким имиджем, руководство комбината и его служба управления персоналом целенаправленно работают над обеспечением этого имиджа. Учитывая специфические особенности атомной промышленности, наукоемкое и многопрофильное производство комбината, его постоянное развитие, современный уровень организации труда, приходится обеспечивать высокие требования к квалификации рабочих, руководителей и специалистов, для чего и ведется на комбинате целенаправленная, планомерная работа по поддержанию и развитию кадрового и интеллектуального потенциала организации.

На комбинате имеются специальные социальные стандарты для работников комбината, членов их семей, пенсионеров, идет постоянная забота об увеличении их уровня, их наполнения. Много уделяется внимания системам мотивации и оплаты труда работников. Регулярно и планомерно повышается заработная плата работающих, при этом отслеживаются изменения индексов рыночных цен и проводится ряд мероприятий, направленных на поддержание достойного уровня благосостояния работников комбината и членов их семей.

На комбинате руководители всех уровней широко применяют систему поощрения высокопроизводительного, качественного труда и творческой активности подчиненных. Для этого используются материальные и моральные стимулы, порядок применения которых определен «Положением о премировании работников УЭХК». В соответствии с этим Положением производится премирование работников комбината как за основные результаты хозяйственной деятельности, так и за индивидуальные результаты труда. В системе стимулирования труда применяется коэффициент трудового вклада (КТВ). Его используют при премировании рабочих, руководителей, специалистов и служащих за основные результаты труда. Премирование работников за индивидуальные результаты труда осуществляется из фонда руководителя.

Кроме того, на комбинате производится выплата единовременного вознаграждения за выслугу лет и вознаграждение по итогам работы за год в соответствии с утвержденными положениями.

Важное место в работе с персоналом при формировании имиджа предприятия отводится системе подготовки кадров. На комбинате действует специальный стандарт СТП «Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», в котором определены порядок организации и проведения непрерывного профессионального и экономического обучения кадров. Кроме этого, имеется и ряд других стандартов и положений, призванных регулировать деятельность в сфере подготовки персонала.

Ежегодный охват всеми формами повышения квалификации находится на уровне 30-40%. Обучение ведется по таким направлениям: подготовка новых рабочих, переподготовка, обучение вторым профессиям, производственно-экономические курсы, курсы целевого назначения, повышение квалификационного разряда, повышение квалификации руководителей и специалистов. Тесно сотрудничает комбинат по подготовке кадров с Уральским политехническим колледжем и Новоуральским профессиональным лицеем.

Кроме того, большая роль в системе подготовки персонала отводится систематически проводимой аттестации руководителей и специалистов. Заслуживает внимания действующее на комбинате Положение «Об организации работы по подбору и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, на основании которого организовано обучение резерва по профессионально-экокомическим, правовым вопросам, управленческой деятельности, стажировке».

Руководство комбината, совместно со службой кадров, создает все необходимые условия для обучения, предоставляет льготы для совмещения обучения с работой, содействует перемещению работников с учетом образования, квалификации, активно способствует притоку молодых рабочих и специалистов на производство.
В результате целенаправленной работы в плане кадровой политики Уральский электрохимический комбинат успешно добивается сохранения стабильного работоспособного коллектива. На комбинате очень низкая текучесть кадров, постоянно растет средний стаж работы на УЭХК (15 — 16 лет), создаются новые рабочие места; остаются стабильными трудовые коллективы подразделений комбината.

Важно отметить, что работа с персоналом на комбинате ведется исходя из перспектив развития комбината, требований безопасности производства, совершенствования системы качества, и все это нацелено на обеспечение безаварийной эксплуатации оборудования, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции на мировом рынке.

Итак, руководство комбината, совместно со службой кадров, через систему целенаправленной работы с персоналом, обеспечивая при этом и заботу о решении социальных проблем, формирует и поддерживает должный имидж организации, чем обеспечивает свою стабильную и эффективную работу.