О взаимоотношении сторон в рекрутинге.
И. Петрищева
Источник: Персонал-микс
В октябре 2002 года в Петербурге Ассоциацией консультантов по подбору персонала был проведен круглый стол «Эффективный рекрутинг — взгляд с двух сторон». Задумывалось это мероприятие как диалог сторон, но диалога в
В октябре 2002 года в Петербурге Ассоциацией консультантов по подбору персонала был проведен круглый стол «Эффективный рекрутинг — взгляд с двух сторон». Задумывалось это мероприятие как диалог сторон, но диалога в полной мере так и не получилось. Каждый был уверен в своей правоте, и никто не хотел сделать шаг навстречу... Может быть, я слишком резко оцениваю то, что происходило на круглом столе, но надо признать, что питерские специалисты по персоналу (будь это рекрутеры из агентств или менеджеры компаний) пока к диалогу не очень готовы. Однако задача, которую я ставила, взявшись за написание этой статьи, вовсе не в том, чтобы «клеймить» кого-то. Я просто хочу, опираясь на собственный опыт (а у меня есть опыт работы «по обе стороны баррикад»), изложить свои мысли по поводу эффективного рекрутинга, а точнее эффективного взаимодействия сторон в этом процессе.
С чего начинается взаимодействие клиента и рекрутингового агентства? Чаще всего с появления потребности в специалисте («нужен был еще вчера» или «работаем до тех пор, пока не найдем достойного...» и т.п.). Кто-то в компании (чаще всего первый руководитель) принимает решение — будем искать. После этого и происходит первый контакт с агентствами по подбору персонала. На этом будущего партнера и начать выстраивать с ним продуктивные отношения. За последнее время много было написано о том, как выбрать агентство для работы, меньше — о том, как агентства выбирают своих клиентов, но еще меньше — о том, что результат в этом этапе сторонам важно для себя определить процессе зависит от обеих сторон. Чего ждут рекрутеры от клиента на первом этапе? Прежде всего — честности клиента. Если ты планируешь работать сразу с несколькими агентствами, то об этом стоит сказать сразу, чтобы не вводить рекрутеров в заблуждение. Затем — четкого определения критериев выбора и сроков, в которые ты свой выбор планируешь сделать. Это даст рекрутинговым агентствам возможность определить, стоит ли принимать такие «условия игры» (например, мое мнение — по возможности не участвовать в гонке со многими участниками; их число следует минимизировать и доводить до двух-трех агентств). Представителям агентства важно получить также как можно более подробную информацию об имеющейся вакансии: о причине её возникновения, о целях и задачах, стоящих перед специалистом, о должностных обязанностях, критерии оценки работы и еще многое. Все эти знания повышают точность оценки вакансии и точность и скорость выполнения заказа. Удивительно, но рекрутеры часто слышат: «Это совершенно не обязательно вам знать… Вот основные требования, а что он будет делать, как и зачем, дальше сами разберемся… присылайте людей». На нашем опыте была ситуация, когда мы подбирали секретаря для производственно-сбытовой компании. Собственно ничего особо сложного в этой позиции не было – секретарь со знанием английского языка, с опытом аналогичной работы. Самое сложное оказалось в том, что подбирали секретаря генеральному директору, заказ делал исполнительный директор и еще был менеджер по персоналу, который участвовал в этом процессе. На все наши просьбы «показать генерального директора» был ответ, что генеральный страшно занят и у него нет времени и что исполнительный директор и менеджер по персоналу сами отберут кого надо. Результат этого подбора был «потрясающим» — мы показали 19 кандидатов, соответствующих требованиям заявки, и все по разным причинам не подходили. Попытки «добраться до тела» так ничего и не дали, и после этого было принято решение просто прекратить работу с этой компанией. Этот заказ дал нам тогда хороший урок, и прежде всего всегда добиваться общения с тем человеком в компании, который принимает окончательное решение, какого уровня и какой бы занятости он ни был бы. А чего ждут клиенты? Прежде всего, они ждут понимания своих потребностей и проблем. Значит это многое — в том числе и то, имеет ли представление рекрутер, пришедший в компанию, о том, чем занимается компания. ...Однажды в период моей работы менеджером по персоналу в крупной компьютерной компании мне позвонила девушка из агентства, представилась специалистом по подбору персонала и предложила услуги своего агентства, а в конце разговора жизнерадостно спросила: «А чем, собственно, занимается ваша компания?» Признаться, я ожидала, что специалист, предлагающий свои услуги конкретной компании, имеет представление о том, чем занимается эта компания! Конечно же, от услуг этого агентства я отказалась.
Далее, заказчики хотят работать с профессионалами. Это проявляется во всем - и в том, как представляется агентство, и в том, насколько глубоко производится сбор информации о вакансии, какие вопросы задают рекрутеры, насколько детально описывают вакансию, понимают ли (хотя бы в общих чертах) бизнес заказчика. И еще немаловажно – личность. Консультант по подбору персонала, рекрутер – это человек, который должен уметь строить отношения с разными людьми в компании (от секретаря в приемной до генерального директора компании) и при этом быть со всеми на позиции равной, на позиции партнера. Надо сказать, что это очень трудно, но если ты профессионал, понимаешь, что и как ты делаешь, умеешь говорить с клиентом на одном языке, то такие отношения выстраиваются. Один из наших нынешних партнеров первоначально пригласил к себе консультантов для того, чтобы сделать заявку на подбор менеджеров по продажам. Его компания активизировала работу на региональных рынках, и ему, как он считал, нужны были просто хорошие продавцы. После нескольких наших встреч и подробного разговора о компании, о стоящих задачах, имеющихся проблемах стало понятно, что речь идет не просто о подборе специалистов, а о необходимости серьезной реорганизации всей коммерческой службы компании. Следующий этап взаимодействия между агентством и клиентом наступает после того, как первоначальный выбор агентства и клиента сделан. Итогом стал большой проект, в котором были и оценка работающего персонала, и реорганизация отдела, и подбор нового руководителя коммерческой службы, и обучение работающих менеджеров. Самое замечательное, что отношения доверия, которые у нас сложились с генеральным директором, позволили произвести достаточно серьезные и радикальные изменения в компании, и наше сотрудничество успешно продолжается. Следующий этап взаимодействия с клиентом наступает после того, как первоначальный выбор агентства и клиента сделан. Что тут важно учесть? Я затрону один из болезненных вопросов, который поднимался и во время круглого стола, — вопрос об эксклюзивной работе с агентством. Почему-то большая часть менеджеров по персоналу, а иногда и руководители, считают, что чем больше агентств работают над вакансией одновременно, тем лучше. Дескать, быстрее «перешерстят рынок» в поисках нужного специалиста. Еще одно соображение заказчика — «мы не уверены, что вакансия будет успешно закрыта, если над ней работает одно агентство». Я выскажу свое мнение, сложившееся за годы работы и менеджером по персоналу, и рекрутером, — в большинстве случаев удобнее, правильнее и результативнее работать с минимальным числом агентств. Ведь для эффективного поиска и работы над вакансией надо очень серьезно посвятить в нее рекрутера. Иногда это несколько часов интенсивной беседы, а иногда и несколько встреч с разными людьми в компании. Сколько же времени надо, чтобы так взаимодействовать с несколькими агентствами?! А без этого — потеря качества, поскольку вакансия полностью не описана, в итоге присылаются люди. лишь приблизительно напоминающие первоначальную заявку. И тут заказчик уже сам себе напоминает золотоискателя, промывающего тонны песка в надежде найти золотую крупинку! Кроме того, договариваясь на эксклюзивную работу, агентство берет на себя ответственность перед клиентом выполнить заказ (что далеко не всегда бывает, если известно, что над вакансией работают и другие агентства). Шансы выполнить заказ при эксклюзивной работе повышаются практически до 100%. И отношения сторон меняются. Они становятся партнерскими — и та, и другая сторона заинтересованы в результате, и та, и другая сторона серьезно и осмысленно подходят к взаимодействию, нет места высокомерному «вы тут постарайтесь, а я посмотрю, кто лучше будет работать». Я не призываю всех тут же заключать эксклюзивные договоры только с одним агентством, но, по моему мнению, стоит иметь «под рукой» несколько партнерских агентств, с которыми можно работать по разным вакансиям. Таким образом, и опасности стать заложником одного агентства можно избежать, и нет этих «собачьих бегов» и «толкотни локтями»... У каждого свой участок, каждый делает свое дело. Выстраивая взаимоотношения сторон в рекрутинговом процессе, важно помнить о том, что обе стороны должны подробно информировать друг друга в процессе выполнения заказа. А то бывает так: получили заказ, начали поиск— и как в воду канули... Ни слуху ни духу... Что происходит с вакансией, клиент не знает, поэтому волнуется, а рекрутеры на связь не выходят, поскольку пока нет результата. Бывает, что так же ведет себя и заказчик. В компании меняются планы, сроки, а агентство в известность об этом не ставят. В результате получается, что нашли «того» человека, а он уже и не требуется— произошла реорганизация, или выдвинули своего, или вакансия отменилась... Работа впустую. Отсюда вывод: взаимная информированность— один из ключей к успеху. Тяжело идет поиск, нет пока конкретного результата в виде человека — все равно звоните клиенту, рассказывайте, что вы делаете, какие шаги предпринимаете. Клиент будет знать, что вы заняты решением его задачи, и легче будет переносить временное отсутствие положительного результата (в некоторых агентствах, например, принято писать клиенту отчеты о проделанной работе). И клиенту полезно звонить в агентство, интересоваться, как идет поиск, информировать, если что-то меняется или происходит в компании, — все это позволит рекрутерам выполнять свой заказ лучше и быстрее. В заключение я хотела бы обратить внимание на то, что эффективные партнерские отношения можно построить только тогда, когда на профессионализм сторон накладывается взаимное уважение, признание равенства другой стороны, отсутствие высокомерия… Эти простые человеческие качества способны серьезно повлиять на эффективность совместной работы рекрутеров и их клиентов. Выбирая себе партнера, стоит об этом помнить — и тогда будут и удачный выбор, и устойчивее длительное сотрудничество.
Ирина ПЕТРИЩЕВА, директор агентства «О.С.В.-Персонал» (Консалтинговая группа «О.С.В.»), член Ассоциации консультантов по подбору персонала (Санкт-Петербург)
|
