Наиболее востребованные специальности на сегодняшний день. Актуальное интервью
Источник:
Предлагаем вашему вниманию интервью с Владимиром Фоминым, ген. Директором компании Human Capital и Лилией Балабан, руководителем проектов компании GPR-Serviсe.
- Владимир и Лилия, расскажите, пожалуйста, об
Предлагаем вашему вниманию интервью с Владимиром Фоминым, ген. Директором компании Human Capital и Лилией Балабан, руководителем проектов компании GPR-Serviсe.
- Владимир и Лилия, расскажите, пожалуйста, об исследовании, которое вы провели.
- По итогам Дня карьеры ChaIlenge-2004, мы собрали больше полутора тысяч анкет молодых специалистов. Студентам последних курсов и выпускникам последних 5 лег (средний возраст респондентов 23 года) предлагалось заполнить Application forms. Выборочная совокупность состоит из 1576 респондентов (молодых специалистов, принявших участие в Итернет-опросе). По образованию 63,8% опрошенных являются специалистами, 24,8% имеют магистерскую степень, 11,4% - бакалавры.
Целью и объектом исследования были профессиональные ориентации и ожидания молодых специалистов, занимающихся поиском работы. Основной идеей было получить "портрет активной молодежи", т.е. выяснить, студенты каких специальностей наиболее активно посещают подобные мероприятия по карьере и, как следствие, активны в поиске работы.
Изначально мы сделали первичную статистику, смогли просмотреть рейтинги компаний: ребята отмечали компании, которые им интересны или по каким-либо причинам не интересны в качестве работодателей. Из общего списка они должны были выбрать пять лучших компаний. Таким образом, мы смогли составить рейтинги лучших, и вообще были получены некоторые весьма интересные результаты.
Но точных корреляций все-таки не прослеживалось: какая профессиональная группа на какую зарплату претендует, какую зарплату получает сейчас, на какую зарплату в итоге согласится, если предложение о работе будет соответствовать ожиданиям. Не было и определенных данных о возрасте кандидата: существует ли зависимость от возраста, зарплаты, местонахождения.
Мы обратились к профессиональным маркетологам и социологам, и они за несколько недель обработали все данные. Результаты получились очень интересные.
Примерно 30% всей базы составили анкеты представителей регионов, как правило, крупных городов. Расскажу вам только о нескольких: к примеру, во Владивостоке, в Волгограде, в Нижнем Новгороде, в Ульяновске и Твери очень высокие ожидания по зарплате - выше, чем у ребят того же возраста в Москве. Вообще, приезжие ставят зарплату выше, чем местные. Это объяснимо - им надо платить за квартиру.
Также ребята отмечали активность своей работы в Интернете. Выяснилось, что те, кто ищет работу, очень активно используют Интернет, а остальные время от времени просматривают новости и электронную почту.
Что касается профессиональных предпочтений молодого специалиста, то большинство респондентов хотят, чтобы в компании их развивали, обучали, проводили тренинги и т. д. Они это ранжировали по степени релевантности и предпочтительности.
Конечно, необходимо отметить, что это все-таки было не исследование всей молодежи вообще, мы не претендуем на абсолютную объективность и достоверность результатов применительно ко всей молодежи в целом. В большей степени то, что получилось, - исследование той прослойки молодежи, которая занимается активным поиском работы и построением карьеры. Эти люди составляют примерно 30 - 40% от молодежи в целом.
Выяснилось, что, впрочем, неудивительно, что больше всего кандидатов - это студенты и выпускники экономических специальностей, менеджмента и социальных наук (почти 45% всей аудитории), далее идут технические специалисты (12%). Юристов и IТ-специалистов примерно одинаковое количество - по 8%.
Вообще, на сегодняшний день наблюдается тенденция считать экономические специальности базовым образованием. Люди получают образование в экономике, чтобы уже в будущем найти свою нишу, так сказать, не рисковать сразу со специализацией.
Интересно, что практически половина аудитории дополнительно обучается на курсах, получает второе высшее образование и т.д. и начинает работать уже на 2 - 3-м курсе, поэтому работодателю, заинтересованному в молодых специалистах, нужно выходить на аудиторию, начиная со второго курса.
В рейтинге по дополнительному образованию первое место все еще занимает экономическое образование, второе место заняло юридическое образование.
Наиболее привлекательные для выпускника области деятельности - это маркетинг, банковское дело, информационные технологии, юриспруденция. Наименее привлекательными оказались наиболее востребованные специальности на сегодняшний день - промышленность, инженерия, технические позиции.
Эта картина выглядит удручающей для многих компаний, даже крупных мультинациональных, в которых более актуальными являются технические и инженерные позиции, а ребята стремятся работать в отделах маркетинга, финансов, экономики и т.д. Таким образом, в настоящий момент существует пока несоответствие запросов выпускников и предложений от компаний-работодателей.
Тут следует отметить, что данная проблема осложняется также тем, что представители этих профессий по традиции не уделяют должного внимания изучению иностранного языка. Почему-то считается, что он никогда не пригодится. У них также зачастую слабая база на факультетах по подготовке языка, и это, конечно, необходимо менять.
Мы сейчас даже обдумываем идею договориться с какими-то учебными языковыми центрами и направлять им ребят со второго-третьего курса проводить семинары, чтобы они повышали свой языковой уровень и чтобы к выпуску им можно было предложить очень хорошие вакансии с замечательными условиями работы, обучения и т.д. Эти специалисты нужны, но я группе карьеристов они представлены пока единицами. Их можно сосчитать по пальцам, их очень мало по сравнению с "говорящими" на английском языке экономистами.
Исследование также показало, что средняя зарплата молодого специалиста с опытом работы от двух лет составляет на сегодняшний день $500 - 600. Для ребят без опыта работы начальная приемлемая зарплата примерно $300 - 400 - на такую сумму они согласились бы при условии, что ими будут заниматься, будут их развивать.
Данные цифры о желаемой зарплате характеризуют стереотипы молодежи, ребята передают между собой информацию о том, что в западных крупных компаниях минимальная зарплата примерно $600, поэтому они и рассчитывают на эту сумму. Реальность, однако, показывает, что многие российские, а также некоторые западные компании платят молодым специалистам гораздо меньше.
Неожиданным оказалось то, что у медицинских работников очень большой разброс зарплат: они указывали как низкие, так и слишком высокие зарплаты, видимо, это объясняется тем, что медицинская отрасль неоднородна. Это и фармацевтика - производство, продажи, и медицинское оборудование, и врачебная деятельность, увы, с достаточно низкой зарплатой. И получилось, что у них средняя зарплата $620.
- И вы советуете идти в инженеры?
- Советую. В химики, технологи. Просто нужно исследовать рынок, прежде чем выбирать специализацию, смотреть, что и где открывается, какие заводы, какие нужны специалисты, какая потребность будет наиболее актуальна. Тут тоже надо быть немного экономистом-аналитиком. У школьников должны быть навыки получения информации из Интернета. А студентам второго-третьего курса, прежде чем пойти на кафедру, обязательно нужно смотреть, что в мире делается.
Юристов сейчас перебор, это однозначно. Молодежь с юридическим образованием остается невостребованной, она идет работать в любой сектор. А эти люди не так легко вливаются в бизнес, они мыслят немного другими категориями.
Они больше похожи на филологов, политологов, чем на экономистов и представителей других специальностей. Они менее адаптивны. Я знаю это потому, что часто юристы претендуют на вакансии стажеров в различных отделах, но очень редко бывает, что это действительно хороший карьерист, которого можно рекомендовать. Хотя у компаний нет предпочтений - им все равно, юрист это, экономист или еще кто-то. Суть в том, что они проигрывают в конкурентной борьбе.
- Людей, которые приходят к вам, мотивирует зарплата или для них уже важен имидж компании, в которой они котят работать?
- Могу ответить исходя из нашей статистики. В принципе в общей массе прослеживается такая тенденция, и я замечаю это по кандидатам, что главное для них - будет ли компания их развивать, чему они смогут научиться, кем станут. Зачастую зарплата для них далеко не основной критерий. Хотя, если человек уже имел опыт работы, ему сложно все бросить и начать работать за меньшее вознаграждение. И компания не всегда готова рискнуть и взять человека, который зарабатывал около $1000, на позицию стажера в $600 - много шансов, что он не выдержит и через какое-то время уйдет.
Хочется также затронуть наболевший вопрос: молодые люди - выпускники, студенты - готовы на все что угодно, но почему-то только не на продажи, В продажи они не готовы идти даже за большие деньги, потому что сложился стереотип "продажника" как человека, который "впаривает". Это большое заблуждение, и, к моему сожалению, мы ничего не можем с этим сделать, хотя пытаемся, проводим тренинги, рассказываем об этом - на каждом семинаре. Любой семинар я начинаю с того, что основная профессия на рынке - это продвижение, т.е. продажа товаров и услуг. Так было испокон веков, и это никогда не изменится. Другое дело, что есть разница, что продавать, как продавать и где продавать. В зависимости от специализации каждый может здесь реализоваться, нужно только определиться, какой товар вы хотите продвигать и какие методы вам лично кажутся приемлемыми.
Маркетологи - это очень близко к менеджерам по продажам, но они продают пока только в голове, они отвечают за аналитику, исследования, стратегии, объем товара или услуги, а уже глобально за это отвечает человек, который стоит у руля компании. Может быть, поэтому ребят так тянет в маркетинг. Хотя есть и другие примеры. Например, многие стажеры, пройдя стажировку сначала в продажах, потом в логистике, и наконец попадая в маркетинг, рвутся обратно в продажи - там реальная жизнь, там драйв, там конечный потребитель, самая большая ценность компании. В отделе маркетинга крупной компании каждый делает маленький кусочек проекта, и это вливается в общий проект. Это большей частью командная работа. В некоторых крупных компаниях командная работа - это зачастую толкание локтями в хорошем смысле этого слова. И это нормально, иначе не родится лучшее. Люди должны уметь отстаивать свое мнение.
В продажах же больше свободы, человеческого общения, сразу виден результат и лучше отслеживаются личные заслуги и достижения, как, увы, и проколы. Если ты потерял клиента, неправильно ему себя и свой товар спозиционировал, не так обучил работать с твоим товаром, то ничего не получится, Клиент будет недоволен, а, следовательно, что бы маркетологи ни делали, в конечном счете за все отвечает продажник. Конечно, все не так страшно, и на самом деле в машине важен каждый вин гик, но продажи - это действительно платформа.
И что делать с ребятами, я не знаю. Помогите нам как-то докричаться до них. А насколько проще сделать карьеру в отделе продаж! Ведь человек, который увидел компанию глазами потребителя, говорил с ним, опекал его - просто незаменим в любом отделе компании, даже в финансовом. Хорошие менеджеры по продажам востребованы в любой сфере рынка. Многие компании сознательно набирают персонал только на позиции в коммерческий отдел, чтобы затем развивать его и продвигать на другие должности и в другие отделы.
Тут надо отметить, что традиция "растить" персонал с базовых для сферы деятельности позиций, соблюдается не только на рынке FMCG, IT и услуг. Во многих крупных нефтяных компаниях любого специалиста сначала отправляют на стажировку в качестве полевого инженера - это позволяет человеку понять самые основы деятельности компании, чтобы в дальнейшем избежать ошибок, неизбежных при чисто теоретическом понимании всего дела.
- А как обстоят дела с наймом молодых специалистов в среднем и мелком бизнесе?
- Они тоже начинают просыпаться. Но у тех, кто понимает необходимость работы с молодежью, зачастую пока нет средств ни на масштабные программы, ни на информирование ребят о том, что в них есть потребность. Им непросто, по сравнению с другими компаниями, предоставить конкурентную зарплату. Поэтому к ним не всегда идут самые лучшие специалисты.
Но сейчас уже прослеживается такая тенденция: молодежь начинает делиться на тех, кто хочет работать в западных компаниях, и тех, кто этого категорически не хочет. Те, кто работал там, делится информацией, рассказывает о нюансах. Некоторые вещи нам не очень близки по менталитету. Тяжело находиться под постоянным прессингом, когда ты должен выжать из себя максимум, соответствовать заданным планкам. В российских компаниях к сотрудникам более отеческое, более терпимое отношение. Это нам ближе, нас так учили. В западных университетах ведь и обучение другое: никто не будет тобой заниматься, ходить за тобой, напоминать. Не сдал - отчислен. И это отражается на будущем отношении к работе. У нас совсем другая система. Из школы, где с детьми нянчатся, идем в институт - там снова опекают. Ничего плохого в этом не вижу, кстати. Это еще надо поспорить, какое отношение лучше. Все индивидуально, на мой взгляд, и так и должно быть. Каждому свое.
Я думаю, что в самом скором времени у российских компаний не будет особых проблем. Они уже начинают интересоваться молодежью, предлагают им какие-то позиции. Конечно, нет пока годами выверенной системы, как постепенно продвигать новых сотрудников по служебной лестнице, как увеличивать зарплату, как их обучать, что хорошо отработано в крупных западных компаниях. Традиции устанавливаются, но это очень тяжело и затратно. Многие говорят: дайте нам эту технологию. Я пытаюсь объяснить, что это невозможно. Y каждой компании своя корпоративная культура, люди, свой определенный уклад. Люди внутри компании должны быть готовы к тому, что к ним придут стажеры, что за них нужно будет отвечать, нужно как-то выявлять их потенциал, развивать. Это очень тяжело, это дополнительная ответственность. Заниматься этим нужно, но зачастую некому, нужно разрабатывать программу развития, а кто будет деньги за это получать, кто будет ее реализовывать, когда результат будет далеко не сразу.
- HR-менеджер?
- Он, кроме этого, ведет все кадровое делопроизводство, рекрутмент, проводит и оформляет структурные изменения в организации, Ему некогда. Если он решит создать команду - это новые люди, которых надо обучать, они должны проникнуться корпоративным духом, должны уметь влиять на персонал. Это сложно. Тут столько нюансов, что если во все это вникать, то погрязнешь по уши и поймешь, что на самом деле надо заняться реорганизацией бизнеса, автоматизацией, а потом уже задумываться о том, что нужна молодежь. Хотя реально - это залог развития компании, кадровая политика без этого не может быть успешной.
- Уже не в первый раз наши гости говорят, что сначала в компании занимаются экономикой, потом юриспруденцией и только затем персоналом.
- Это действительно так. С чего вообще начинается автоматизация бизнеса? С того, что прописываются все процессы, с должностных инструкций, с положений. Однако мало их написать, надо, чтобы они работали, а этого не будет, если нет людей, которые бы исполняли все, что написано в инструкциях. Тут ребром встает вопрос: делать революцию или срочно всех обучать? Обучение не всегда помогает, и иногда действительно нужно делать революцию: менять костяк, который мешает двигаться дальше. Но об этом можно спорить сколько угодно, и правильный ответ каждый найдет свой.
Мне сложно сказать, с чего нужно начать. Это уже бизнес-консалтинг по развитию бизнеса, по управлению бизнесом. Мы все-таки хотим видеть в глазах руководителей готовность жертвовать чем-то ради своих будущих кадров. Когда они созрели, мы им поможем. Главное, чтобы они были готовы. Но для этой готовности, я думаю, нужно время, Каждый в итоге рано или поздно созреет, когда выяснится, что некому работать, нет драйва в глазах у персонала, нет мотивации, текучка и т.д.
- Вы упомянули о семинарах. Вы проводите семинары для работодателей?
- Да, для НR-менеджеров. Как раз для тех, кто уже созрел. Они хотят нанимать молодежь, но не знают как, хотят растить кадры внутри компании, чтобы прививать корпоративный дух, чтобы эти люди имели возможность вырасти в управленцев. Поэтому руководство говорит "надо". HR-менеджер начинает искать, кто этому учит. Находит нас.
Наша работа базируется на опыте и статистике, которая показывает, что творится на молодежном рынке. Если вы не работали с молодежью, вы не знаете их специфики, как они на что реагируют, что их раздражает, на что они клюют. Даже составить объявление сложно. Иногда мы делаем несколько вариантов объявлений, чтобы вытащить с рынка того, кто нам нужен, этому можно научиться только на опыте - своем или чужом.
Кроме того, обзоры зарплат: что, кому и за что платить, на что они готовы, на что не готовы. Есть ли смысл предъявлять какие-то требования или они нереальны. Этим тоже нужно заниматься, ходить на кафедры, договариваться о темах дипломных проектах. Работы просто море.
И как это делать? Какой менталитет у службы занятости вуза, как с ними работать, какие слова использовать? Служба занятости вуза (или нескольких вузов, или региональная) - это та служба, которая в принципе должна являться посредником между студентами и работодателями, но так как она относится к государственным учреждениям, принадлежит к вузу и состоит на университетском обеспечении, то понятно, какая там у людей мотивация. Хотя многие и за зарплату в вузе стараются, другое дело, что не всегда получается. Служба занятости должна трудоустраивать только своих студентов, и часто, только по специальности. Однако у компании может быть запрос на разных специалистов, которые выпускаются в разных вузах. Что же делать? Работать одновременно с 10 - 15 вузами? Опять же, а кто будет заниматься текущими делами HR-pa компании? Если еще принять во внимание недостаток в службах занятости действительно квалифицированных кадров, умеющих работать с молодежью, то создается впечатление замкнутого круга...
Одна из немаловажных ролей вуза на сегодняшний день - это получать информацию от работодателя, как-то ее воспринимать и выдавать на выходе студентов с теми навыками, умениями, какие нужны работодателю, потому что это влияет на престижность вуза, на его рейтинг, на плату за обучение, на много всяких нюансов. Вплоть до того, что если у нас будет проблема с рождаемостью, то часть вузов вообще будут сокращать или будет повальная обязаловка высшего образования. Это тоже надо учитывать.
- А вузы вводят какие-то практические курсы по обучению выпускников организации процесса поиска работы?
- Существует очень много всяких проектов. На наших семинарах, кроме обучения молодых специалистов навыкам построения карьеры, семинарам дли HR-менеджеров компаний, мы проводим семинары для служб занятости вузов. Это, так сказать, наш третий кит, на котором мы стоим.
Некоторые учебные заведения проводят очень интересные проекты. Вы не поверите, до чего додумались в одном из российских городов, решая проблему набора молодых ребят рабочих специальностей. Работодатели обратились в местные ПТУ с просьбой решить проблему набора кадров. Потребность высокая, специалистов не хватает, наборы массовые, системы оценки нет - ведь обычные психологические тесты не могут определить, насколько компетентен в своей специальности тот или иной рабочий, электрик и т.д. И с подачи одного из ректоров совместно с работодателями была разработана специальная система тестирования, которую потом уже через муниципальные власти города рекомендовали в другие ПТУ. Сначала ее внедряли насильно, на всю область было протестировано сто человек, через год уже тысяча. А сейчас тестируются абсолютно все, они пробили эту идею, пошли на такой риск, и это решило очень много проблем.
И сейчас мы предлагаем вузам организовать хотя бы по отраслям такие тестирования, чтобы ребята уже на 4-м курсе могли определиться с тем, в каком качестве они хотели бы работать. К примеру, внешний консалтинг и работа внутри организации в той же должности - это совершенно разные вещи. Определиться, кем человек хочет быть, сложно. Нужно попробовать себя, посмотреть, что ты, кто ты, куда идти, чем заниматься. Этим должен заниматься вуз. Работодатель просто физически не может все это обеспечить. Мы предлагаем вузам объединяться с другими вузами, с работодателями, устраивать мастерские, выкристаллизовывать критерии оценки.
На их основе разрабатывать кейсы, тесты и предлагать ребятам получить этот сертификат. Пусть это будет платно, пусть вуз на этом зарабатывает. Если бы мне предложили пройти тестирование по каким-то направлениям, а потом узкую специализацию плюс обучение, если это необходимо, то в конце концов мои родители выделили бы деньги, потому что это нужно для моего будущего.
Основные проблемы в том, что нет общих критериев оценки студентов. Есть известные брэнды, но это не гарантия, что студент из этих вузов выйдет суперспециалистом. И почему все остальные студенты, которые заканчивают, может быть, не такие популярные, но неплохие вузы, не могут быть хорошими специалистами? Это очень спорно. Мы с работодателями часто воюем, убеждаем их посмотреть кандидата.
Нет публикаций о вузах. Во всяком случае, необходимо хотя бы одно издание, где бы вузы печатали свои рейтинги: сколько выпускников и куда трудоустроили через какое время. Никто об этом не знает. Они пишут какие-то сводки, отчитываются перед государством. Однако из этих сводок но понятно, трудоустраиваются выпускники по специальности или нет. Например, на одного студента МЭИ поступает пять предложений от компаний. Но когда он приходит на работу, зарплата мизерная, да еще и реализоваться невозможно. И через год он увольняется. А считается, что он трудоустроен, никто не знает его дальнейшую судьбу, как он продвигается, кем стал.
У нас сейчас идея - продвигаться в регионы. Мы пытаемся договориться с вузами, чтобы создавать общие базы данных, делать в Интернете совместные с регионами проекты, чтобы у нас были резюме из регионов, Бывают позиции в регионе, а на месте нет ресурсов у компании искать кандидатов. Бывает у нас заказ на ребят из регионов. Некоторые работодатели считают, что у москвичей не такой менталитет, они не такие пробивные. А тому, кто приехал и живет на квартире, деваться некуда. В случае неудачи ему не хочется ехать домой не солоно хлебавши.
Однако все равно москвичи на уровне, и я не вижу особой зависимости ума и места жительства. Просто, если говорить о Москве, мы видим общую массу москвичей и какую-то часть приезжих. Все равно москвичей больше. Я имею в виду тех, кто из молодых ищет работу.
Часть приезжих возвращается домой, часть остается. Очень многие возвращаются, остаются самые упорные. Естественно, если сравнивать самых упорных, которые остались, с обшей массой москвичей, то они выглядят более привлекательно. А если взять всю массу регионов и этих пробивных, то их там гораздо меньше, чем продвинутых ребят-москвичей. И это нормально. Здесь же все есть - Интернет, СМИ, все освещается, все темы поднимаются. Можешь ничего не делать и все равно что-то понимать и слышать. В этом отношении, конечно, ребята-приезжие большие молодцы. Они всего добиваются сами, как Ломоносов.
|
