Портрет российского кадровика
Иван Голунов
Источник: Ведомости
Социологи из “РОМИР-Мониторинга” и Всероссийский кадровый конгресс составили портрет российского кадровика. Образ получился несколько карикатурным - женщина средних лет с непонятным образованием, боящаяся принимать
Социологи из “РОМИР-Мониторинга” и Всероссийский кадровый конгресс составили портрет российского кадровика. Образ получился несколько карикатурным - женщина средних лет с непонятным образованием, боящаяся принимать решения.
В ходе анкетирования опросили 2144 работника кадровых служб российских компаний из разных регионов страны, которые рассказали о себе и своих представлениях о должностных обязанностях.
Согласно исследованию, типичный НR-менеджер - это женщина (85%), которая раньше работала секретаршей, но имеет высшее техническое образование. Знания по специальности она получила на семинарах и тренингах, которые посещала несколько раз, в иностранных профессиональных организациях не состоит. Книгам по управлению персоналом она предпочитает журналы, публикующие нормативные документы. В отделе персонала работает больше 10 лет, работой довольна, но до сих пор не разобралась, какие функции должна исполнять, поэтому старается избегать обязанностей, связанных с ответственностью.
“В последнее время многие стали говорить о менеджерах по работе с персоналом как об отдельной отрасли специалистов, но данных, кто они, как и почему они пришли в HR, нет”, - объясняет причины проведения исследования директор по маркетингу Всероссийского кадрового конгресса Татьяна Голубева.
Словосочетание “директор по персоналу” появилось 15 лет назад, когда в Россию пришли западные компании. Многие поспешили переименовать начальников отделов кадров в директоров, и тут началась неразбериха. До сих пор кадровики не могут разобраться, какие функции должны входить в их обязанности. Большинство кадровиков согласны с тем, что они должны заниматься наймом и развитием персонала, политикой оплаты труда, регулированием внутренних отношений и планированием численности работников. Но далеко не всем удается это делать.
Например, 71% опрошенных считают, что должны разрабатывать кадровую политику, а 62% мечтают проводить кадровый аудит, но реально выполняют эти функции всего 51% и 41% соответственно. Руководство большинства компаний считает, что в первую очередь кадровик должен заниматься бумажной работой - заполнением трудовых книжек, контролированием сотрудников и ведением табеля использования рабочего времени. Сами же НR-менеджеры, напротив, считают, что не должны контролировать дисциплину среди персонала (27%), оформлять командировки (32%) и взаимодействовать с трудовой инспекцией (38%).
Партнер компании RosExpert Анна Кофф считает, что исследование показывает в большей степени состояние кадровых служб в регионах. “Люди не отличают HR-директора от кадровика, который является исполнителем. Это во многом произошло из-за действий самих компаний, - говорит она. - Большинство специалистов находятся в Москве, они пишут инструкции для внедрения в регионах, требуя от местных кадровиков только их исполнения. Управляющие компании только сейчас начали создавать полноценные HR-службы в регионах”. Это подтверждает и Алла Гридасова, работавшая директором по персоналу в нескольких крупных компаниях с разветвленной региональной сетью.
Наиболее острую оппозицию у директоров по персоналу вызывают обязанности, которые накладывают на них ответственность за принятие решений. 49% кадровиков не хотят следить за охраной труда, а 34% избегают финансовых вопросов, например построения системы оплаты труда и разработки структуры зарплат.
Мечтая заниматься разработкой схем мотивации и компенсаций, работой с кадровым резервом, организацией внутреннего обучения и тестирования персонала, они боятся планировать бюджет на эти мероприятия. НR-менеджеры опасаются вопросов, связанных с оптимизацией численности персонала.
Как отмечает генеральный директор компании HR Partners, специализирующейся на кадровом консалтинге, Галина Мельникова, подобное неприятие своих должностных обязанностей, которое можно объяснить отсутствием образования, характерно для многих сотрудников служб персонала. “Когда в начале 1990-х гг. создавались компании, человеком, которому руководители доверяли больше всего, был личный ассистент. С развитием бизнеса секретари вырастали до руководителей службы персонала, - говорит Мельникова. - Многим удалось вырасти и стать настоящими управленцами, но большинство сохранили в себе менталитет секретаря: боятся принимать решения и выполняют фактически вспомогательную функцию”. “Все зависит от того, как позиционируется [топ-менеджментом] HR-служба - как доверенный советник или как исполнитель. Это и влияет на самопозиционирование специалистов”, - добавляет Гридасова.
Строительный концерн “Крост” более полугода искал НR-директора, который занимался бы не только оформлением документов, но и смог бы решать поставленные перед ним задачи по развитию бизнеса. “Найти ответственного директора по персоналу для большой компании оказалось очень сложной задачей, - признается директор по коммуникациям концерна "Крост" Леонид Белага. - Кого-то мы не смогли поймать, кто-то не подошел нам из-за отсутствия управленческого опыта. Специалистов высокого уровня с хорошим образованием, которые не боятся принимать решения, очень мало”.
По данным опроса, профильное образование по управлению персоналом имеют всего лишь 10% российских кадровиков. Почти половина HR-менеджеров работает в отделе персонала больше 10 лет, перейдя из другого подразделения компании, как правило из секретариата или производства. Этим можно объяснить распространенность среди кадровиков высшего технического и экономического образования. Недостаток знаний по специальности они восполняли фрагментарно, посетив несколько раз специализированные семинары и тренинги (69%) или краткосрочные курсы (48%).
Из всех видов профессиональной литературы они отдают предпочтение специализированным журналам. Эксперты в целом соглашаются с результатами исследования, но оговариваются, что специалисты из крупных городов - Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга и Новосибирска - в выборке исследования составляют меньшинство и, возможно, этим объясняется такой портрет. Изменений в работе кадровых служб стоит ждать с увеличением конкуренции на рынке, на котором работает компания, считает Анна Кофф. “С развитием бизнеса и изменением стратегии компании перед директором по персоналу встают другие задачи, и кадровик из учетчика превращается в управленца”, - резюмирует она.
|
