Сезон поиска работы
Михаил Калинин
Источник: КА "Ефимов и партнёры"
Ни для кого не секрет, что в конце лета и осенью количество людей, ищущих работу, значительно увеличивается. И причина повышения активности на рынке труда кроется наверняка не в том, что окончание лета рождает у многих
Ни для кого не секрет, что в конце лета и осенью количество людей, ищущих работу, значительно увеличивается. И причина повышения активности на рынке труда кроется наверняка не в том, что окончание лета рождает у многих до того не работавших или работавших не в полную силу людей желание найти работу и они, утомленные солнцем и отдыхом, тянутся к удовлетворению такой важной потребности как потребность в деятельности.
По мнению большинства экспертов, можно выделить четыре причины активизации соискателей в этот период.
Во-первых, многие перед уходом с предыдущего места работы хотят напоследок реализовать неиспользованную льготу – отпуск. Уверенные в себе соискатели свободные от забот и тревоги о будущем благополучно отдыхают, а потом, чаще уже в августе – октябре начинают искать работу.
Неуверенные, наоборот, пытаются найти работу еще во время отпуска, и немного поработать на новом месте, при этом, стараясь составить о нем наиболее полное впечатление, и получить гарантии того, что эта работа их устроит. К тому же последний вариант событий защитит человека от возможного перерыва в стаже (хотя в наше время больших перемен люди уделяют мало внимания наличию записи в трудовой книжке, если это не предпенсионный возраст).
Во-вторых, отпуск – это время когда можно отвлечься от рутины, подумать о том, что же для тебя главное. И когда настает время выходить на работу, начинаешь понимать, насколько тебе надоела старая работа, насколько она действительно тебе нужна, насколько она удовлетворяет твоим изменившимся потребностям. Ведь на дворе лето, мы, наконец, проснулись от утомительной зимней спячки, в которой пребывали последние полгода и просто жаждем каких-либо перемен. А перемены в жизни человека могут быть как личного плана, так и профессионального и поскольку наш разговор касается работы, то остановимся на последнем варианте.
О, это сладкое слово перемены… к ним надо приблизиться, их надо осознать, привыкнуть к вызываемым ими ощущениям, чтобы начать воплощать свои желания в жизнь, то есть незамедлительно действовать. И все это в полной мере ощущается именно летом, в период отпусков, поскольку в рабочем режиме, в большом потоке информации, интенсивной деятельности в погоне за доходом или результатом, влияющим на прибыль, мысли о том, что эта работа не по тебе и тебе не нужны перемены, возникает значительно реже. Люди часто работают по накатанной, как бы по инерции, а, выходя на работу, им сразу бросаются в глаза недостатки их организации, руководства, проблемы в коллективе становятся ярким подтверждением того, что неплохо было бы поменять свое окружение, изменив место работы. Поэтому многие решения о смене места работы или даже сферы деятельности принимаются во время или после отпуска, то есть летом, либо в первой половине осени.
Кроме того, не стоит забывать и о том, что в теплое время года человек более подвижен, активен, ему более комфортно, часовой день самый длинный в году, поэтому именно в этот период он меньше всего боится каких-то перемен в своей жизни и осознанно идет на них.
Третья причина – приезжие. В Москве и других крупных городах «прилив» соискателей ощутим гораздо сильнее. Это связано, прежде всего, с увеличивающимся летом потоком приезжих. Люди из провинции в теплое время года приезжает часто на временные заработки, находя в основном неквалифицированную работу. Надо учесть колоссальную разницу между уровнями заработных плат в Москве и в регионах.
Некоторым приезжим удается за несколько летних месяцев заработать себе на автомобиль или за несколько летних сезонов работы в Москве скопить деньги, которые помогут решить жилищный вопрос у себя на родине. Не секрет, что при таких же условиях у себя дома у них не остается даже надежды разрешить эти проблемы. В этом случае работодателю следует быть максимально осторожным, если он ориентирован на развитие нового персонала или строит планы в отношении длительного сотрудничества с ними. Обычно достаточно бывает поговорить с такими людьми о планах на будущее: один мечтает организовать свое дело, второму все равно, какие у него будут перспективы в компании, в которую он устраивается, третий абсолютно не думает о том, как перевести свою семью и на что ее кормить в Москве. Поэтому, если приезжий соискатель, отец семейства, с легкостью соглашается на заработок в 300-400 долларов в Москве, стоит задуматься, а на что он планирует содержать семью, если аренда квартиры в Москве стоит, как минимум 300 у.е. Ведь те же 300 долларов для, например, Калуги или других близ лежащих подмосковных областей – это зарплата, которой мужчина может гордиться.
В-четвертых, нельзя забывать о том, что летом получают дипломы выпускники ВУЗов. Отдохнув от госэкзаменов и защиты диплома, они с новыми силами и надеждами ищут себе применение на рынке труда. Наиболее предприимчивые работодатели обычно уже заранее "прорабатывают" этот сегмент рабочей силы. Самые активные выпускники-«звездочки», как правило, к окончанию последней сессии имеют предложения о работе (либо их оставляют после учебно-производственной практики, либо они успешно совмещали работу и дальнейшую учебу в аспирантуре).
Помимо действительно успешного поиска работы соискатели решают и другие задачи, может быть скрытые даже для их сознания. Одни, осознанно или неосознанно занимаются шантажом: предполагают, что руководитель, понимая их ценность для компании, изменит условия договора (предложит больше льгот или повысит заработную плату). Другие, возможно, отдавая себе отчет в своих действиях, проверяют свою «стоимость» на рынке труда. Представьте себе успешного сотрудника, проработавшего в одной компании несколько долгих лет. Вряд ли он имеет четкое представление об изменениях на рынке труда произошедших за это время в отношении его профессии и, что самое интересное для него, в отношении его уникального опыта. Естественно, что возникают сомнения: соответствуют ли условия работы, его заработок, которые предоставляет ему его компания его уровню. Поэтому, иногда в целях повышения своей самооценки, он неактивно подыскивает предложения, соответствующие его опыту и стажу.
Что же делать работодателю при предупреждении сотрудника об увольнении?
В первую очередь, естественно, нужно узнать причины ухода из компании. Это всегда не одна причина, их несколько. Если сотрудник говорит о низком уровне зарплаты, то уместен вопрос, почему он до этого соглашался работать за такое вознаграждение, и что послужило толчком к принятию этого часто непростого решения. В некоторых случаях стоит и правда пересмотреть условия по зарплате. Быть может, зарплата, действительно, не соответствует должности сотрудника и его должностным обязанностям. Выяснить это позволит самый простой анализ заработных плат на основе данных из интернета или различных газет с объявлениями о трудоустройстве. Иногда, особенно если единственной причиной увольнения является недостаточная зарплата, и увольняющийся сотрудник подозревается в шантаже руководителя, то стоит задуматься, как отразится повышение зарплаты у одного из сотрудников на настроении всего коллектива.
Если все-таки этот сотрудник очень ценен для компании, а уровень его заработной платы не соответствовал его усилиям, и вы решили повысить ему зарплату с целью удержания его в компании, важно не допустить повторения подобной ситуации и с другими сотрудниками. Нельзя дать понять коллективу, что путем шантажа можно влиять на решения руководителя. В единичном случае, признавая свою ошибку, если при этом правильно донести информацию до служащих и правильно расставить приоритеты, работодатель только «набирает себе очки», повышает свою популярность среди подчиненных, демонстрируя лояльность к ним.
В ряде случаев имеет смысл сразу расставаться с сотрудниками, понимая, что их деструктивное воздействие на коллектив может обойтись дороже прибыли, которую приносит опытный работник. Но любое увольнение должно наводить на мысль о необходимости изменений политики компании. В последнее время, приходя к западным образцам ведения бизнеса, новые управленцы все чаще делают ставку на персонал.
Способы удержания сотрудников в компании различны и многообразны. Некоторым из них достаточно предложить сменить сферу деятельности (предложить новую должность, ведение нового проекта и т.д.). Другим предложить изменить систему оплаты труда. Третьи будут довольны, если им предоставят какие-то индивидуальные льготы. Четвертым достаточно даже простого одобрения, не говоря уже о периодических премиях.
Основное же при этом - правильно понять, какой способ удержания является наиболее эффективным. Обычно это делают внешние консультанты или менеджеры по персоналу с помощью обычного анкетирования, тестирования или личных бесед. И главное – это правильно преподнести информацию о предпринятых мерах, с заботой о персонале.
Но если все-таки приходится расставаться с сотрудниками, подумайте об имидже своей компании. Ведь озлобленный на компанию уволившийся человек разнесет недобрые слухи о своем месте работы, нередко «приукрасив» негативные моменты, чтобы защитить свое «Я». Поэтому рекомендуется обратить особое внимание на процедуру увольнения, обязательно поговорив с сотрудником, максимально нейтрализовав взаимоотношения.
При этом надо не забывать, что помимо материальных условий очень важным фактором принятия решения об увольнении являются отношения в коллективе. Как правило, в компаниях, руководство которых уделяет особое внимание корпоративной культуре и предпринимает какие-то действия по сплочению коллектива текучесть кадров минимальна.
МИХАИЛ КАЛИНИН
|
