Инновации и стратегии обучения персонала
Наталья Петрова
Источник: Элитный персонал
Коллективный творческий поиск, приводящий компанию от одного успеха к другому, должен идти непрерывно. Но идея должна обрести видимые очертания, превратиться в продукт или услугу и пройти шаг за шагом все этапы цикла
Коллективный творческий поиск, приводящий компанию от одного успеха к другому, должен идти непрерывно. Но идея должна обрести видимые очертания, превратиться в продукт или услугу и пройти шаг за шагом все этапы цикла инноваций. За всем этим стоят люди с их ценностями и взаимоотношениями. Поэтому ключевую роль в процессе внедрения инновации играет обучение персонала
Первичный этап. внедрения новаторского решения обречен на существование в довольно хаотичной среде. Особенно если этот процесс происходит в компании, менеджеры которой обладают различным потенциалом и уровнем профессиональной подготовки. Задача руководства - согласовать усилия новаторов и направить их на благо компании и ее сотрудников.
Новаторы и их противники. В деятельности каждой организации всегда сочетаются стабильный и инновационный процессы, которые, как правило, взаимно дополняют друг друга. Текущие потребности предприятия определяют задачи, которые предстоит решать, а результаты новаторской деятельности затем реализуются в повседневной работе. Противников инноваций и вдохновляет их сторонников одно и то же: неопределенность. Первые воспринимают ее как опасность, вторые - как возможность. Технологии развития персонала. В зависимости от частоты внедрения инновационных проектов технологии развития персонала можно разделить на три основных типа: «стабильные», «плодотворные» и «изменчивые». Стабильная технология характеризуется тем, что остается неизменной в течение всего цикла. Такая ситуация была, например, в автомобильной промышленности несколько десятилетий назад. Однако в наше динамичное и конкурентное время это уже маловероятно. Плодотворная технология также не меняется на протяжении длительного периода. Но при этом имеет место разработка сменяющих друг друга новых поколений продукции с лучшими показателями и более широким диапазоном применения. Собственно это и становится решающим фактором достижения экономического успеха. Новейшая разработка с улучшенными показателями захватывает рынок. Однако ее жизнь может оказаться краткосрочной из-за появления столь же эффективных аналогов, предлагаемых конкурентами. В результате фирмы находятся под постоянным давлением необходимости технологических инноваций. Изменчивая технология характеризуется тем, что в течение жизненного цикла продукта наблюдается появление сменяющих друг друга базовых концепций. Таким образом устроен рынок обучения персонала: спрос на обучение сотрудника возник давно и с тех пор постоянно pacтет под давлением конкуренции и роста требований к профессионализму. Однако если в прошлом веке основной форме обучения была лекция, то в последние десятилетия увеличился спрос на тренинги навыков. Развитие внутрифирменных учебных подразделений породило такую форму, как корпоративные университеты; параллельно растет потребность рынка консалтинге. При этом в последние годы возник спрос на коучинг, персональное сопровождение управленцев и целых компаний, учитывающее не только организационно-коммерческие задачи, но и задачи эмоциональной компетентности и человеческих отношений.
Сложности переходного периода. Смена технологии не просто способствует появлению нового продукта. Она угрожает моральным устареванием всем предшествующим инвестициям фирмы: в исследования, в персонал, в материальные фонды. Поэтому переход к новой стадии производства труден не только с финансовой стороны, но также с организационно-культурной и стратегической. Например, рынок образовательных услуг кажется довольно динамичным. Но в действительности он развивается довольно медленно, предлагая под новыми названиями старые технологии поточных тренингов и готовых case studies. А популярный формат «что заказчик захочет, то и сделаем» лишает клиента возможности работать в партнерских отношениях с компанией и разделять ответственность за результаты. Развитие новых технологий при работе с людьми требует от тренинговых и консалтинговых компаний в первую очередь изменения отношения и стиля работы изнутри, что для них не менее сложно, чем для их клиентов. Ведь отношения - это их профессия. Став однажды успешными, они опасаются при смене стиля потерять свое конкурентное преимущество. Более того, внедрять новшества компании тем сложнее, чем успешнее развивается ее бизнес. Так что один раз занятая ниша стиля отношений может долго кормить консалтинговую или тренинговую компанию, даже если этот стиль вредит персоналу и бизнесу ее клиентов, как это видно на примере работы компании Arthur Andersen. А если бизнес клиента имеет большие обороты (и, как следствие, инерционен), является полугосударственным или почти монопольным, то изменения поведенческих моделей в этих компаниях идут столь медленно, что просто не дают шансов внедрить там новые технологии.
С одной стороны, как в любой интеллектуальной области, в сфере бизнес-обучения каждое новое слово немедленно распространяется. Это позволяет клиенту хотя бы поверхностно быть в курсе изменений, таким образом, компании и тренеры «учат» клиентов хотя бы словам. С другой стороны, если за этими словами (коучинг, корпоративный университет, новые методики и пр.) оказывается старое содержание, новая технология профанируется, а клиент уже не верит в возможность ее эффективного использования. Невозможность жестких оценок и передачи функции оценки работы третьим лицам заставляет клиентов постепенно разделять ответственность с обучающими и консультирующими организациями. Функцию развития персонала невозможно окончательно формализовать и передать посредникам. Эта задача неизменно требует участия всех сторон - заказчиков обучения, обучающихся, обучающих или консультирующих, с тем чтобы результат удовлетворил компанию. В области человеческих отношений нельзя действовать непродуманно; практика показывает - здесь кто сколько вложил, тот столько и получит. При разработке целостных, эффективных инновационных стратегий современное руководство должно учитывать весь этот спектр задач.
Наталья ПЕТРОВА, тренер-консультант, www.natallapetrova.ru
|
