Неформальные лидеры, или Как управлять коллективом чужими руками
Влакдимир Изотов
Источник: Работа и зарплата
Небольшая, но динамично развивающаяся фирма по продаже элитной мебели буквально за полгода оказалась на грани краха. Причиной такого положения стали не усиливающаяся конкуренция и не экономические мотивы, а
Небольшая, но динамично развивающаяся фирма по продаже элитной мебели буквально за полгода оказалась на грани краха. Причиной такого положения стали не усиливающаяся конкуренция и не экономические мотивы, а один-единственный сотрудник - заместитель руководителя отдела продаж.
Он трудился на фирме давно и благодаря коммуникабельности и высокой работоспособности быстро поднимался по карьерной лестнице. При этом сотрудник, душа коллектива, обладая психологическими качествами лидера, приобретал все больший авторитет среди коллег. Накопленные знания и опыт, владение английским и итальянским языками позволили ему наладить новые контакты с рядом итальянских производителей, заинтересованных в российском рынке. Появились амбициозные планы расширения фирмы, реорганизации магазинов-салонов. Но полной поддержки руководства не последовало. Начальство, предпочитавшее узкие, проверенные ниши рынка, придерживалось принципа большой бизнес - большие проблемы. Наполеоновские проекты героя этой истории не были реализованы.
С этого момента свое влияние сотрудник начал использовать для подрыва авторитета компании. Он стал автором многочисленных замечаний, касающихся ценовой политики, условий труда, распределения полномочий, материального вознаграждения персонала и других острых вопросов. Атмосфера в отделе продаж резко изменилась. Большинство сотрудников открыто поддержали критику компании, хотя справедливость выдвигаемых обвинений была под вопросом. Когда начальство обратило внимание на разлад в отделе, время было упущено. И без того накаленную до предела внутреннюю атмосферу разжигали постоянные жалобы. Полномасштабный кризис рабочего коллектива стал реальностью. Темп современного бизнеса уже не оставлял времени на поиск компромисса с инициатором протестов. Приказ о его увольнении был подписан в течение недели, а еще через несколько дней в знак недовольства подобными действиями уволилась часть персонала. Деятельность отдела остановилась. Сорвалось несколько торговых операций - внутренние проблемы фирмы скрыть от клиентов не удалось.
Лишь колоссальные усилия руководства компании, сопряженные с большими затратами на обновление персонала, позволили удержать ситуацию под контролем. На это ушло несколько месяцев, в течение которых многие из прежних фирм-партнеров отказались от сотрудничества. В настоящий момент компания так и не смогла выйти на докризисный уровень деятельности, уступив часть своего рынка конкурентам. Описанная ситуация является яркой иллюстрацией неформального лидерства, которое знакомо практически каждому человеку, работающему в коллективе.
Социологи установили: группа, связанная непосредственными отношениями людей между собой, склонна к поиску и признанию лидера - сильной личности с привлекательными качествами. Неформальные лидеры - это члены коллектива, официально не имеющие высшей руководящей должности, но которые благодаря набору персональных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение. Перечень факторов, определяющих возможность неформального лидерства, достаточно широк: возраст, стаж работы, деловая компетентность, коммуникабельность и инициативность, интеллектуальное развитие, личные психологические качества, хорошие ораторские способности. Механизм его возникновения связан с тем, что каждый участник коллектива признает (хотя бы на поведенческом уровне): человек, претендующий на лидерство, превосходит его по одному или нескольким параметрам.
В результате они наделяют скрытого лидера полномочиями в принятии решений и управлении ресурсами. Нередко оказываясь под влиянием его авторитета, они подсознательно стремятся к сходству со своим кумиром. В свою очередь неформальный лидер делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Он прекрасный психолог, и личные контакты - его жизненная среда, энергию которой он может направлять по своему усмотрению. Поэтому такой сотрудник может одинаково легко привлечь коллег как к участию в новом проекте, так и к саботажу решений официального руководства.
Феномен неформального лидерства в коллективе - медаль с оборотными сторонами. Задача руководителя - повернуть ее так, чтобы направить авторитет такого лидера в нужное русло. Главное - перераспределить его энергию: она должна быть потрачена не на интриги, а на решение задач.
В вышеприведенном примере руководство фирмы допустило две существенные ошибки.
Первая состояла в запоздалой диагностике неформального лидера. Руководитель видел его как инициативного, решительного сотрудника, но не более. Конечно, в арсенале корпоративных психологов есть профессиональные технологии для выявления лидеров, но обычно достаточно интуиции и наблюдательности, чтобы понять, кто есть кто.
Вторая ошибка - в нежелании найти компромисс с неформальным лидером, подстроить его энергию и инициативу под нужды и потребности фирмы.
Погасить наметившийся конфликт руководство могло следующим способом. Разработав новую стратегию умеренного расширения фирмы, включить в нее предложения скрытого лидера, одновременно подчеркнув его значимость для организации. Никаких противопоставлений и открытых конфликтов! Естественным результатом мог стать долгий диалог с участием всех заинтересованных сторон. При этом инициативы неформального лидера и официальный путь развития фирмы обязательно нашли бы точки соприкосновения. В данном случае неформальный лидер стал серьезной проблемой для руководства организации. В столкновении оно выбрало самый жесткий способ - увольнение - и … оказалось перед угрозой развала фирмы. Значительная часть отдела продаж приняла уход неформального лидера как доказательство несостоятельности руководства. Это и стало основной причиной последующей череды отставок.
Очевидная истина заключается в признании неформального лидерства как естественного явления. В любом коллективе численностью от 10 человек рано или поздно появляется такой лидер. Если его нет - это лишь вопрос времени. Соответственно в крупных организациях их может быть несколько. Коллектив без лидера (как и лидер без коллектива) существовать не может. Задачу руководителя можно рассматривать как управление талантом неформального лидера. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента, позволяя управлять коллективом чужими рукам, через неофициально признанного лидера. Кроме того, если в организации практикуется авторитарный стиль управления, деятельность скрытого лидера способна сгладить его издержки.
Между тем в ситуации, когда неформальный лидер оказывает деструктивное влияние, разлагая коллектив и подрывая авторитет руководителя, существует ряд действенных способов его нейтрализации.
Прежде всего надо вывести этого человека и его деятельность из тени, выделить область работ, соответствующую его интересам, публично согласовывая планы по поводу развития организации. Это позволяет привлекать сотрудников к открытому обсуждению предлагаемых изменений.
Кроме того, неформальный лидер должен принять на себя ответственность за свои идеи и распространяемые слухи. Часто это ему не под силу. Публичная ответственность может испугать его.
Другой метод борьбы с негативными следствиями неформального лидерства - в его легализации. Неформала надо ввести в группу официального начальства, предоставив новую должность. Его влияние и власть сразу же станут законными, потеряв при этом свою оппозиционную привлекательность.
Практика показывает, что легализация скрытого лидера - один из самых действенных способов. Но лучше всего изначально, до зарождения конфликта, рассматривать его как партнера. Необходимо мотивировать неформального лидера на тесное взаимодействие с руководством. В этом случае оно получит союзника по управлению, который способен эффективно проводить новые идеи и подкреплять официальные распоряжения. Надо помнить, что неформальный лидер отлично чувствует атмосферу коллектива. Трудно найти лучшего эксперта по внутренним проблемам. Поэтому очень результативно его привлечение к разработке корпоративной культуры и формированию внутренних ценностей. Если же эти принципы и правила уже созданы, скрытый лидер может стать хорошим помощником по их внедрению. Он поможет рационально распределить обязанности, устранить межличностные трения. Равноправные консультации, распределение ответственности и (не в последнюю очередь) финансовая заинтересованность - лучшие методы общения с такими людьми.
Как правило, при таком подходе неформальный лидер получает сильную мотивацию, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост. При этом доверие и лояльность коллектива будут сохранены. Такие отношения - большая удача для компании, так как неформальный лидер как надежная опора для руководителя - принцип успеха организации.
Владимир ИЗОТОВ
|
