Дисциплина должна быть!
Оксана Крылова
Источник: Элитный персонал
Что думают о трудовой дисциплине работодатели – догадаться несложно. Она (дисциплина) должна быть! А вот, вторая сторона, участвующая в трудовом процессе, относится к правилам внутреннего распорядка совсем не так
Что думают о трудовой дисциплине работодатели – догадаться несложно. Она (дисциплина) должна быть! А вот, вторая сторона, участвующая в трудовом процессе, относится к правилам внутреннего распорядка совсем не так однозначно.
Некоторое время назад посетителям одного из сайтов было предложено описать свое отношение к трудовой дисциплине и ее соблюдению. Ответы получились весьма показательными и даже философскими:
«Трудовая дисциплина заключатся не только в том, чтобы вовремя приходить на работу, но ещё и в том, чтобы вовремя с нее уходить».
«Если ежедневно работать по 8 часов в день, можно со временем стать начальником, и работать по 12 часов в день».
«Кто постоянно опаздывает на работу, тот на ней не задерживается».
«Трудовая дисциплина состоит также в том, чтобы не мешать работать другим».
«Систематическое нарушение трудовой дисциплины, в конце концов, начинает восприниматься окружающими как норма».
«Разумность норм поведения определяет исполнительность персонала».
«Нельзя забывать, что дисциплина - не самоцель, а способ повышения эффективности работы коллектива».
«Гайки с дисциплиной начинают закручивать очень часто в тот момент, когда у организации возникают проблемы».
Хотя эти ответы и были анонимными, очевидно, что все их авторы относятся к категории работников среднего звена, которые, как правило, чаще всего страдают от жесткой трудовой дисциплины. И только один участник обсуждения высказался от касты начальников, которые борются за эту самую дисциплину. Еще полгода назад он мог бы, не задумываясь, подписаться под каждым из этих мнений, но теперь, когда сам стал начальником, его отношение к трудовой дисциплине изменилось.
«Очень мало людей, которые, получив возможность работать в относительно свободном режиме, могут показать хороший результат, - сожалеет респондент. - Большинство, видя, что начальник никак не контролирует, например, процесс «приход-ухода» начинают приходить к обеду и сразу же после него уходить, радуясь, что их шеф такой лопух. А к отчетному периоду неожиданно выясняется, что работать они так и не начинали. Так что трудовая дисциплина нужна не ради того, чтобы превратить офис в тюрьму и поиздеваться над сотрудниками. А только для пользы дела».
ОТ ДИСЦИПЛИНЫ ЕЩЕ НИКТО НЕ УМИРАЛ
Чтоб работа шла продуктивно и гладко,
выполняй правила внутреннего распорядка.
Вл. Маяковский
Как говорится, правила внутреннего распорядка с годами меняются, а отношение к ним - нет. А нужна ли трудовая дисциплина сегодня? И если нужна, то, какой она должна быть?
Процесс борьбы за трудовую дисциплину похож на бесконечную войну домохозяек с пылью. Не успеешь вытереть - она появляется снова. Так и здесь: не успеют работодатели придумать новые способы учета рабочего времени, как сотрудники уже умеют их обходить. И что любопытно, никакие карательные меры практически не действуют.
Вот несколько самых популярных методов борьбы с нарушителями трудовой дисциплины:
-разовые штрафы (5 минут опоздания - $1, 5, 10, 50 и т.д.),
- снижение премий,
- временный перевод на менее квалифицированную и низкооплачиваемую работу,
- отстранение от работы на один день,
- зачет часов опоздания или недоработки в счет отпуска,
- объявление выговоров,
- общественное порицание,
- увольнение без выплаты выходного пособия.
Встречаются и более экзотические способы воздействия на сознательность трудящихся.
К примеру, сотрудников фармацевтической компании «Биокад», офис которой размещается за чертой города, с работы и на работу возит корпоративный автобус, который ходит строго по расписанию. Таким образом, опоздавшие на автобус либо вообще не могут попасть на работу, либо вынуждены тратиться на такси.
А на сайте компании «Первый Московский макетный цех» можно прочесть такое объявление: «Если Вы позвонили в наш офис в 10.00, и Вам никто не ответил, Вы можете тотчас же перезвонить лично Генеральному директору (тел.) и получить скидку 5% на Ваш заказ». Естественно, скидка будет получена за счет зарплаты нерадивых менеджеров.
Как показывает практика, чем больше организация, тем жестче в ней правила внутреннего распорядка. Неизвестно, правда, повышает ли такая рабочая атмосфера КПД сотрудников.
Дисциплина по требованию
Для того чтобы трудовая дисциплина работала на компанию, а не превращалась в самоцель, к правилам внутреннего распорядка и их соблюдению нужно подходить дифференцированно.
Такой политики придерживается компания «Вымпелком» (оператор сотовой связи «Билайн»).
«Жесткий график работы и его неукоснительное соблюдение необходимы только в тех подразделениях, которые непосредственно отвечают за круглосуточную бесперебойную работу связи или за обслуживание клиентов: это call-центр, офисы продаж, отдел мониторинга сетей, некоторые IT-подразделения, - утверждает Артем Минаев, специалист по связям с общественностью компании. - Работа сотрудников этих отделов автоматически контролируется нашей интеллектуальной информационной системой по целому ряду параметров. Все эти данные влияют на оценку работы каждого сотрудника, кроме того, они позволяют равномерно распределить нагрузку в течение смены между всеми сотрудниками подразделения». Во всех остальных отделах перед сотрудниками ставятся цели на полгода. Учитывается только их выполнение, время же прихода и ухода на работу и количество проведенных в офисе часов роли не играет.
Роман Лукин, заместитель гендиректора по тиражам холдинга «Совершенно секретно», считает, что в «дисциплинарном» вопросе, без сомнения, нужно делать скидку для людей творческих профессий: журналистов, фотографов, службы PR и т.д. «Здесь надо обращать внимание на постановку задачи и результат, а не на количество времени, проведенное на рабочем месте», - полагает он. В «Совершенно секретно» никаких особых мер по поддержанию трудовой дисциплины не используют: когда работы мало, можно уйти пораньше, когда много – работают в авральном режиме. И всех это вполне устраивает.
А вот Юрию Ровенскому, генеральному директору группы компаний РБК, правомерность разделения коллективов в плане дисциплины на «творческие» и «нетворческие» представляется сомнительной: «Работа есть работа, и делать ее надо хорошо и вовремя, чем бы ты ни занимался. Принципы трудовой дисциплины универсальны и зависят от специфики деятельности компании в минимальной степени. Главное, чтобы, с одной стороны, в компании были установлены четкие правила дисциплинарного контроля, а с другой, чтобы эти правила неукоснительно соблюдались. Другими словами, сотрудник должен ясно представлять требования работодателя, а работодатель должен быть последовательным в своих требованиях».
Исходя из этих принципов, рабочее время в РБК учитывается очень строго. Карточно-электронная система отмечает не только время прихода и ухода сотрудника, но и его перемещения внутри офиса. При этом корреспонденты, фотографы и некоторые другие категории сотрудников работают сменами, остальные могут трудиться по стандартному или по смещенному графику. Однако и те, и другие обязаны находиться в офисе положенное количество рабочих часов.
Гибче, еще гибче!
Гибкие графики трудно назвать изобретением сегодняшнего дня. Такие почти хрестоматийные управленцы, как Хьюлетт и Паккард, ввели гибкий график для отдельных категорий служащих своей компании еще пару десятилетий назад. При этом они опирались на тот медицинский факт, что лишь единицы людей имеют период наибольшей активности с 9:00 до 18:00. Производительность же подавляющего большинства, особенно в утренние часы, очень невелика, а, следовательно, оно просто теряет свое время и деньги компании, проводя этот период на рабочем месте.
К сожалению, эта здравая идея и до сих пор прижилась далеко не везде.
Так, по данным American Association of Home Base Businesses, в 1990 году на дому или в свободном режиме работали не более 4 млн. граждан США, правда, к 2001 году эта цифра уже достигла 50 млн. Но это - в Америке, мы такими цифрами похвастаться не можем, скорее наоборот, чем дальше, тем жестче становится трудовая дисциплина. На четкий рабочий график порой переводят даже работников творческих специальностей, например, журналистов или юристов. И совершенно напрасно. По наблюдениям все той же американской ассоциации, даже у не слишком трудолюбивых россиян производительность труда при переходе на свободный график или надомную работу вырастает в первые три месяца на 15% точно так же, как у американцев и немцев, славящихся своим трудоголизмом.
Сегодня существует несколько вариантов гибких графиков.
Во-первых, это полностью удаленная работа, когда связь между компанией и работником осуществляется только по Интернету или телефону.
Во-вторых, так называемая «спрессованная» неделя, когда для интенсивной совместной работы команды отводится несколько присутственных дней в офисе организации, а доводка индивидуальных частей работы осуществляется на дому.
И, наконец, гибкий график. Это довольно трудоемкое мероприятие для службы персонала компании, поскольку здесь требуется составление индивидуальных графиков присутственных часов для каждого сотрудника, а затем контроль над соблюдением этих графиков.
Персональный режим
Последняя схема в нашей стране представлена довольно редко, но счастливые прецеденты случаются.
В частности, в российском представительстве компании Shell Exploration & Prodaction Services некоторые сотрудники имеют возможность немного изменять стандартный график работы, например, приходить на службу к 8, а не к 9 часам и, соответственно, уходить в 17, а не 18 часов.
Если возникает такая необходимость, то иногда даже можно выполнить часть работы дома. (Конечно, это не относится к тем, кто работает с клиентами или поддерживает жизнедеятельность офиса). Зачем это делается?
По словам Веры Машковой, менеджера по подбору персонала представительства, такая практика позволяет соблюсти один из базовых принципов корпоративной культуры компании - «Work-Live Balance». «Мы относимся с пониманием к личным проблемам наших сотрудников, уважаем их свободное время, но это не значит, что все приходят на работу когда вздумается: измененный или гибкий график работы тоже должен строго соблюдаться, - уточняет г-жа Машкова. - Возможность работать по более гибкому графику отлично мотивирует сотрудников, увеличивает их лояльность по отношению к компании, повышает производительность труда».
В издательском доме «Афиша Индастриз» официально рабочий день для всех сотрудников компании един - с 10 до 19, с часовым перерывом на обед.
Но, по наблюдениям Алены Друзенко, директора по персоналу компании, некоторые люди по своей природе не могут эффективно работать, когда их ограничивают различными правилами и жесткими нормами внутрикорпоративного распорядка.
«В структуре издательского дома зачастую именно они являются генераторами идей или наиболее талантливыми исполнителями, своего рода профессиональной элитой компании, - говорит г-жа Друзенко. - Задача руководителя – обеспечить своим «неформалам» максимально возможную степень свободы, не нарушив при этом стройность управленческой системы. Тот руководитель, которому удастся эту непростую задачу решить, вправе рассчитывать на весомую отдачу и, в конечном счете, получение конкурентных преимуществ».
Одним словом, для принятия решения о переводе сотрудников на гибкий или свободный график необходима серьезная проработка этого вопроса. Так что же лучше для компании и для ее сотрудников – гибкий или жесткий график, система, при которой где учитывается только результат или еще и время, проведенное на работе?
Очевидно одно: любой подход к трудовой дисциплине должен быть обоснован и оправдан и понятен не только начальству, но и коллективу. Иначе получится не как лучше, а как всегда.
Оксана Крылова
| 
