Подбор кадров: можно ли довериться компьютеру?
Анастасия Бережная
Источник: Свой бизнес
Ответственная процедура найма нового сотрудника все чаще выходит за рамки собеседования. Претендентам предлагается решить бизнес-кейс, сыграть в деловую игру, психологическое тестирование, в том числе с помощью
Ответственная процедура найма нового сотрудника все чаще выходит за рамки собеседования. Претендентам предлагается решить бизнес-кейс, сыграть в деловую игру, психологическое тестирование, в том числе с помощью компьютера. Но может ли бездушная машина точно определить профессиональные достоинства и личные качества человека? Этот вопрос стал темой «круглого стола», который организовала российско-американская компания «Лайфмод Интерактив».
Топ-менеджеры и специалисты по подбору персонала, которых пригласила к разговору компания «Лайфмод Интерактив», считают, что компьютерное тестирование имеет как сторонников, так и противников.
Одни уверены: тестирование помогает избежать грубых ошибок при подборе специалистов, которые дорого обходятся предприятию.
Другие утверждают: только беседа с глазу на глаз может дать достоверную информацию о кандидате.
Виктор ЧЕБУНИН, директор по производству компании «Топ-менеджмент персонал»: – У меня вызывает большое сомнение эффективность компьютерного тестирования. Разве можно доверять машине столь ответственный выбор? Ведь за результатами теста не видно самого человека! И вообще, стоит ли прибегать к тестированию, если в компании работает квалифицированный психолог или директор по персоналу?
Родион ЧЕРЕДНИЧЕНКО, генеральный директор фирмы «Лайфмод Интерактив»: – Структурированное интервью и тестирование – вещи, не заменяющие друг друга, а дополняющие. Беседу с опытным психологом невозможно заменить тестами: она раскрывает глубинную структуру личности, позволяет увидеть его проблемные зоны и получить массу важной информации на невербальном плане. Но никакое интервью не сможет глубоко замерить такие параметры, как внимательность, скорость восприятия, работоспособность и другие важные психофизические характеристики. Их можно измерить только специальными инструментами, такими, как тестирование. К тому же даже очень хороший психолог не застрахован от субъективной оценки собеседника. Компьютер же будет оценивать только объективные показатели, у него не может возникнуть неосознанной антипатии или чувства сопереживания к человеку.
Юрий ВИРОВЕЦ, директор интернет-проекта Headhunter.ru: – Мы проводили опрос среди наших клиентов по поводу того, что они думают о компьютерном тестировании, и многие высказали мнение, что эта процедура является хорошим вспомогательным инструментом для оценки результатов собеседования. Причем эффективнее всего этот способ работает в компаниях, которые регулярно набирают много сотрудников. Компьютерное тестирование позволяет сделать предварительный отбор, просеяв соискателей словно через сито. И уже потом ответственные менеджеры лично беседуют с наиболее достойными.
Сергей МАЛЫШЕВ, первый вице-президент корпорации ЮНИ: – Да, многое зависит от масштабов бизнеса. Внедрять компьютерное тестирование при наборе персонала имеет смысл, когда бизнес растет, особенно если создается сеть филиалов.
Юрий ВИРОВЕЦ: – Наш опрос показал, что те компании, где нет большой текучести кадров, пока не видят смысла внедрять компьютерное тестирование при подборе персонала, но многие заявили, что готовы использовать этот инструмент для оценки или аттестации сотрудников. Как выяснилось, это уже делают консалтинговые компании.
Родион ЧЕРЕДНИЧЕНКО: – Действительно, компьютерное тестирование можно использовать не только для подбора специалистов, но и для всего цикла работы с персоналом: оценки, аттестации, разработки корпоративной культуры, оптимизации системы мотивации, обучения и развития и т. д.
Сергей МАЛЫШЕВ: – Компьютерное тестирование может быть хорошим подспорьем и руководителю небольшой компании, который самостоятельно набирает персонал. Ведь он не специалист в области подбора кадров и руководствуется скорее интуицией. Вот так однажды мы взяли на работу директора по маркетингу. Он был хорошим специалистом. Но в процессе работы выяснилось, что он придерживается авторитарного стиля общения, который совершенно не устроил большинство сотрудников компании. В результате через две недели мы его уволили. Думаю, что компьютерное тестирование, скорее всего, помогло бы нам избежать этой ошибки. Проблема в том, что мы мало знаем о таких методиках.
Как рассказали участники «круглого стола», некоторые из них уже пользовались программами по тестированию, но они их не во всем устраивали.
Причины разные: неудобный интерфейс, сомнительные методики, либо инструкции для пользователей написаны непонятным языком.
Компания «Лайфмод Интерактив» разработала специально для разнопрофильных предприятий холдинга «РОСА» программный комплекс P-Profile, позволяющий службе персонала вести учет сотрудников и проводить психологическое тестирование кандидатов на самые разные должности, с учетом различной специфики работы. Убедившись в результативности и эффективности программного продукта, компания приняла решение о том, чтобы сделать его до-ступным для всех специалистов по персоналу, испытывавших необходимость в оперативной и качественной диагностике.
Алиса ТАНАНАЕВА, руководитель проекта P-Profile: – Этот программный комплекс мы создавали совместно с сотрудника-ми психологического факультета Московского государственного университета им. Ломоносова. Мы отобрали уже проверенные тесты и соединили их в одной программе. Одним из преимуществ нашего продукта является то, что с его помощью можно измерить практически любые личностные качества будущих и настоящих сотрудников: уровень интеллекта, работоспособности, коммуникабельности, конфликтности и пр. Наша программа не заставляет специалистов по персоналу разбираться в премудростях психологии. Она проста в использовании и очень удобна.
Программа устроена действительно просто. Если вы хотите проверить, подходит ли вам на конкретную должность тот или иной кандидат, то создаете профиль «идеального» работника, в который закладываете необходимый для данной позиции набор качеств. Допустим, вы хотите протестировать секретаря, который должен быть как минимум коммуникабельным, собранным, спокойным, оперативным. Закладываете эти качества в программу, и компьютер сам подберет тесты, выявляющие в человеке именно эти качества. Если работодатель пожелает добавить к портрету соискателя вакансии какие-то дополнительные черты и захочет, например, оценить его стрессоустойчивость, то эту характеристику он также сможет добавить в тест. Но можно устроить кандидату проверку и на какое-то одно качество, например, только на внимательность.
После того как претендент на вакантное место ответит на вопросы, работодателю останется лишь ознакомиться с результатами тестирования. Программа выдаст их в виде на-глядного графика, позволяющего сравнить реальные данные с идеальными, и понятного комментария.
Участников «круглого стола» интересовал и такой вопрос: может ли соискатель вакансии предугадать «правильные» ответы. Ведь не секрет, что человек, который уже не раз проходил собеседование, понимает закономерность адресованных ему вопросов и представляет, что хочет услышать работодатель.
Алиса ТАНАНАЕВА: – Действительно, по статистике, около 60% соискателей вакансий приукрашивают свои достоинства. И не всегда даже тонкий психолог может понять, что реально кроется за их словами. Так вот, тесты помогают выявить в человеке те качества, которые он скрывает. Предугадать «правильный» ответ при тестировании невозможно, потому что здесь в большинстве случаев нет правильных или неправильных ответов – они лишь отражают те или иные особенности личности.
Родион ЧЕРЕДНИЧЕНКО: – Компьютерное тестирование – это высокотехнологичный продукт будущего, о чем говорит простота его использования, однозначная интерпретация результатов и надежность методик. Кроме того, тестирующие программы избавляют от необходимости нанимать дорогостоящих специалистов по подбору персонала и экономят средства работодателя.
Анастасия Бережная
|
