Интерес к работе повышает зарплату
Артём Орлов
Источник: The Career Forum
В продвижении по карьерной лестнице немаловажную роль играет состояние индустрии, в которой работает специалист. Сергей Анисимов, генеральный директор компании НПО «Элевар» (отмечающей в этом году 10-летие своей работы
В продвижении по карьерной лестнице немаловажную роль играет состояние индустрии, в которой работает специалист. Сергей Анисимов, генеральный директор компании НПО «Элевар» (отмечающей в этом году 10-летие своей работы на российском рынке биотехнологий и инжиниринга), считает, что проблемы с привлечением лучших управленческих кадров в биоиндустрию связаны, прежде всего, с распространенным в CМИ неверным стереотипом, что в этой отрасли все плохо.
Наша беседа с Сергеем Анисимовым позволила составить реальную картину того, как обстоят дела в этой сфере и какие открываются в ней перспективы карьерного роста.
CF: Какие основные проблемы возникают при создании системы менеджмента в компаниях, где большая часть сотрудников - узкопрофильные специалисты?
С.А.: Управление такими компаниями более тонкое, чем, например, предприятиями, производящими серийную продукцию. Ведь простой способ управления (дать команду, проконтролировать, если выполнено правильно - поощрить, если нет - наказать) совершенно неприемлем для творческого человека, которому важна не только денежная мотивация, но и самореализация - кроме заработной платы он должен получать удовлетворение от проделанного. Кроме того, в России пока нет традиций управления инжиниринговыми компаниями и проектами - этот процесс, давно известный во всем мире и неизбежно возникающий там, где есть конкуренция и необходимость в совершенствовании продукта или услуг, у нас только зарождается. Если в прежних условиях плановой экономики производитель всегда мог быть уверен, что его товар будет востребован, то сегодня огромное внимание уделяется производству наилучшего по качеству продукта. Возможным это делают система project-менеджмента и инжиниринга, при этом последняя позволяет собрать воедино все звенья производства.
CF: Менеджеры биотехнологических компаний: кто они и где их искать? Ведь «менеджмент» в современном понимании этого слова возник в нашей стране лишь в 90-е годы прошлого века.
С.А.: Это действительно серьезная проблема, потому что менеджеров как руководителей, способных работать в условиях рынка и конкуренции, просто не готовили в старой системе. К тому же с развалом Советского Союза были разрушены многие институты, в которых работали наиболее дееспособные специалисты. Эти специалисты вынуждены были идти куда угодно, чтобы не остаться без средств к существованию. В результате вопрос кадров встал сегодня достаточно остро и заключается, на мой взгляд, в отсутствии системы подготовки персонала. В этой связи наиболее актуальным для нашей компании становится создание собственной школы, так как у нас есть свои опытные высококвалифицированные специалисты. Mы стараемся не только брать готовых специалистов извне, но и готовить их самостоятельно на уровне отделов и направлений. Часть управленцев готовится непосредственно на площадках, ведь при закупке оборудования мы часто работаем с иностранными супервайзерами, а это - тоже школа. Еще один аспект - регулярные тренинги, особенно по project-менеджменту, а также деловые игры для всего офиса (от рядового персонала до генерального директора).
CF: Насколько рынок биотехнологий готов обеспечить должный рост перспективных сотрудников? Не сталкиваетесь ли вы с уходом сотрудников в смежные, более перспективны отрасли (например, FMCG)?
С.А.: В любой отрасли карьерный рост зависит в первую очередь от развитости самой отрасли. Например, устроиться на работу в современное, построенное в России пищевое предприятие не так то просто. Большой конкурс (как и высокий уровень заработной платы) в таких компаниях объясняется тем, что они являются самыми современными и рентабельными предприятиями, экономными с точки зрения количества персонала. Современный завод численностью 1000 человек в старых условиях насчитывал 5000-10000 сотрудников. Иными словами, идет переориентация на высокопрофессиональный состав, на перенос вектора от низкоквалифицированного к высококвалифицированному труду. От нас специалисты, как правило, не уходят, так как мы предлагаем условия труда лучше, чем во многих других отраслях. Если и возникают ситуации ухода, они как правило бывают связаны с тем, что сотрудники чувствуют себя не на своем месте, работают без блеска в глазах, и сама рабочая среда их отторгает. В таких случаях нам даже не приходилось принимать решений - все произошло само собой. Карьерные же перспективы в биотехнологии однозначно есть, и, возможно, даже больше, чем где бы то ни было, так как это - очень интересная, наукоемкая и престижная отрасль. Недаром ООН признала ее дисциплиной XXI века.
CF: На что топ-менеджеры прежде всего обращают внимание при принятии решения о повышении того или иного сотрудника? Что может стать залогом его успеха в биотехнологической отрасли (есть ли специфика) ?
С.А.: Любой руководитель принимает решение о повышении статуса, а, следовательно, заработной платы своего сотрудника на основании его достижений. При этом средний фонд окладов формируется, исходя из общей ситуации на рынке труда в стране. Если же речь идет о молодых сотрудниках, то уместно обратить внимание на то, как они совершенствуют свой профессионализм, умеют ли работать в команде и прочее. Вообще, как это ни парадоксально, заработная плата сотрудника зависит от того, насколько ему интересно работать.
CF: Как вы оцениваете интеллектуальный потенциал, которым обладает сегодня российская биоиндустрия? Какую оценку в этой связи вы бы могли дать профильным вузам?
С.А.: В России всегда были сильные школы в области биотехнологий, особенно фундаментальные школы микробиологии, физики, химии. Их выпускники по сей день успешно работают во всем мире. Вопрос в том, в какую среду эти люди попадают. Одним из важных достижений нашей компании является то, что мы смогли создать условия для творческой работы наших сотрудников. С точки же зрения современной системы подготовки кадров, я вижу эффективным создание системы, в которую вернулись бы уехавшие за рубеж специалисты, и, поверьте, они вернутся, если им предложить достойную зарплату и условия для работы. Их опыт особенно ценен, ведь они получили отличную квалификацию в России и дополнили ее опытом, полученным в зарубежных компаниях. Благодаря им станет возможным то, о чем уже так долго говорится, — создание наукоградов, технопарков. За последние два года в бизнесе все отчетливее намечается тенденция использования ноу-хау, появляется необходимость конкурировать, придавать особые свойства выпускаемой продукции. Кроме того, помощь фундаментальной науке должны оказывать государство, различного рода фонды и частный бизнес. Также уместно говорить о кооперации усилий вузов и компаний-работодателей, ведь нельзя говорить о системе подготовки в отрыве от практики.
CF: Как происходит процесс передачи знаний специалистами «старой школы» молодежи? Возникают ли при этом какие-либо трудности?
С.А.: Передача знаний - процесс творческий. В создании того или иного проекта участвует не один человек, а коллектив, возглавляемый лидером (менеджером проекта или руководителем проектной группы). Каждый член этой группы, осуществляя свою часть проекта, обучается в процессе производства. Работая в высокопотенциальном коллективе, каждый его участник невольно впитывает этот потенциал и развивается по мере роста общих разработкок. При этом особых проблем при переходе знаний от их носителей к тем, кто в них нуждается, мы не ощущаем. Если же говорить о том, насколько эффективно молодые специалисты впитывают эту информацию, то это один из основополагающих критериев при их трудоустройстве в нашу компанию. Если сотрудник приходит на работу, которая ему не интересна, он просто уходит из организации, так как система не принимает его.
Артём Орлов
|
