Руководитель и его стиль управления: размышления специалиста
Размик Айдинян
Источник: Job.ru
Стиль управления обусловливается уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя.
По-видимому, самое
Стиль управления обусловливается уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и ценностными ориентациями, темпераментом - всем тем, что определяет содержание личности руководителя.
По-видимому, самое раннее исследование стилей руководства было проведено К. Левиным и его коллегами в 1939 году. В результате стили были разделены на три вида: автократический, демократический и либеральный (попустительский).
В дальнейшем исследователи стали выделять значительно большее число стилей управления. В зависимости от принятого основания классификации в литературе называются следующие пары стилей:
- по превалированию используемых методов стимулирования - вознаграждающий и карающий (или мягкий и жесткий);
- по частоте использования официальных или неофициальных методов стимулирования - формальный и неформальный;
- по предпочтению методов материального или социально-психологического стимулирования - утилитарно-прагматический и морализаторский;
- по степени участия подчиненных в обсуждении управленческих вопросов - диктаторский и демократический;
- по формам контакта с подчиненными - дистантный и контактный, или административно-директивный и либерально-товарищеский;
- по отношению руководителя к целям коллектива - сущностно-деловой и формально-бюрократический;
- по предпочтению способов общения с подчиненными - обходительный и крутой.
Главный недостаток всех этих классификаций заключается в том, что любая из них характеризует не всю управленческую деятельность, а лишь ту или иную ее сторону.
В новейших изысканиях исследователи пытаются этот недостаток преодолеть. Например, в исследовании 300 московских фирм1 были выделены восемь альтернативных стратегий, реализация которых (в определенном сочетании) во взаимоотношениях с подчиненными создает обобщенный образ управленческого стиля. Вот эти стратегии:
- определение дистанции с подчиненными: усиление или сглаживание иерархии;
- способ выработки и принятия управленческих решений: единоличный либо коллегиальный;
- характер распоряжений: приказ или же разъяснение;
- контроль хода исполнения решений: регулярная проверка либо работа на доверии;
- характер исполнения функций: каждый исполняет только свою функцию или же практикуется функциональная взаимозаменяемость;
- форма ответственности за принятие решения: личная или же коллективная;
- степень формализо-ванности отношений: чисто служебные или же приятельские;
- вовлеченность руководителя в проблемы подчиненных: только служебные дела или же решаются и внеслужебные проблемы.
В зависимости от того, какое сочетание стратегий предпочитают руководители, возникает один из следующих четырех стилей.
Бюрократический
В основе взаимоотношений лежит жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений. Существует отлаженная система постоянного контроля. Ответственность за провалы - индивидуальная. Контакты с подчиненными формализованы и ограничены чисто служебными делами.
Патерналистский
Иерархичность отношений выражена четко. Начальник выступает как хозяин, который вырабатывает и принимает решения единолично, а подчиненные должны их исполнять, независимо от того, понятен ли им смысл решений. "Хозяин" строго контролирует действия подчиненных. Практикуется функциональная взаимозаменяемость отдельных работников. Ответственность за провалы - коллективная. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Соответственно внеслужебные проблемы подчиненных являются предметом заботы со стороны руководителя.
Фратерналистский
Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Решения стараются принимать коллегиально. Руководитель разъясняет подчиненным смысл решений, стараясь заручиться их сознательной поддержкой. Он претендует скорее на роль лидера, чем хозяина или начальника, и дело во многом строится на доверии. Практикуется взаимозаменяемость. Ответственность за провалы - коллективная. Отношения носят подчеркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем на служебные и внеслужебные нет.
Партнерский
Иерархия в отношениях не выражена явно. Решения принимаются коллегиально. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым четко закреплены соответствующие функции. Текущий контроль не предусмотрен. Ответственность индивидуальная. Отношения формализованы. Вникать во внеслужебные проблемы подчиненных не обязательно.
Как показало исследование, фратернализм оказался популярнее патернализма, а партнерство привлекательнее строгих бюрократических порядков. Имидж лидера предпочтительнее имиджа хозяина, а роль координатора привлекательнее роли формального начальника. Дружеский фратернализм для большинства респондентов ближе суховатого партнерства, а заботливый патернализм предпочтительнее четких бюрократических порядков.
Недостатком подобных исследований и классификаций является отсутствие обоснования достоинств и недостатков того или иного стиля управления. В результате они так и не отвечают на вопрос, какой стиль предпочтительнее в различных конкретных ситуациях. Представляется, что приведенная ниже классификация преодолевает отмеченные недостатки, так как, во-первых, охватывает всю управленческую деятельность и, во-вторых, отвечает на вопрос, какой стиль является оптимальным. Таковым является позитивный стиль, сочетающий в себе гибкость, действительную деловитость и гуманность действий руководителя.
Стиль управления
Позитивный:
- Гибкий
- Сущностно-деловой
- Гуманный
- Характерные черты
Руководитель учитывает характер, общекультурный и профессиональный уровень подчиненных, конкретные ситуации, желания и объективные возможности и использует любой подходящий для данной ситуации метод управления. В своей совокупности они как раз и формируют гибкость его стиля. Такой руководитель всегда способен признать ошибочность своего решения и отменить его.
Руководитель в своей деятельности всегда исходит из принципа "интересы дела превыше всего", стремится достичь цели при минимальных затратах времени и средств, избавиться от лишних проволочек и канцелярщины, никогда не влезает (без особой надобности) в обсуждение проблем, в которых его подчиненные обладают достаточной компетенцией, предоставляя им полное право решать их. Такой руководитель постоянно расширяет свой общий кругозор и уровень профессиональной культуры и того же требует от подчиненных.
Руководитель, имея деловую ориентацию, не забывает, однако, и о заботливом и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и интересах, об их здоровье, условиях труда и быта.
Негативный:
- Косный
- Формально-деловой
- Негуманный (отчуждающий)
Характерные черты
Руководитель раз и навсегда избирает и придерживается какого-либо одного "частичного" стиля: он либо не допускает творческих обсуждений и споров, либо, напротив, либеральничает и резонерствует, часто доводя отношения с подчиненными до взаимной фамильярности.
Руководитель с косным стилем всегда будет продолжать упрямо проводить свою ошибочную линию. Характерен для руководителей бюджетных организаций, для которых главное - соблюдение духа и буквы спущенных инструкций. Ради них они готовы игнорировать здравый смысл, производственную необходимость, интересы и потребности членов коллектива.
Руководитель меньше всего озабочен всем этим и по сути дела постоянно генерирует отчуждение своих сотрудников со всеми вытекающими последствиями.
Размик Айдинян
| 
