Хорошая компания
Алексей Гостев
Источник: E-xecutive
Сегодня каждый из нас стремится иметь хорошую работу. При этом смысл, который мы вкладываем в понятие «хорошая работа», довольно быстро менялся в последние годы. Еще недавно желанной считалась практически любая
Сегодня каждый из нас стремится иметь хорошую работу. При этом смысл, который мы вкладываем в понятие «хорошая работа», довольно быстро менялся в последние годы. Еще недавно желанной считалась практически любая «платная» работа в рыночном секторе, в противоположность ставшей бесплатной работе в стремительно приходящих в упадок советских учреждениях. Сейчас ситуация стала принципиально иной.
Количественное увеличение рыночного сектора экономики перешло ту грань, за которой на рынке труда у всех появилась возможность сравнивать и выбирать. Выбирают теперь не только работодатели, но и сотрудники. Не всегда понятно только, по каким критериям осуществляется выбор. Действительно, какой работодатель будет считаться «хорошим» для современного россиянина?
Поскольку рыночная экономика и соответствующие ей формы сознания у нас существуют меньше 10 лет, можно ожидать, что представления о хорошей работе нашего современника будут не совсем четкими. В странах с традиционной рыночной экономикой существуют более или менее общепризнанные критерии хорошей работы, которые делают возможным проведение регулярных рейтингов «лучших работодателей». Самый известный из таких рейтингов – ежегодное исследование журнала Fortune, проводимое совместно с Институтом труда в Сан-Франциско. Этот рейтинг проводится при помощи анонимных анкет, в которых сотрудники крупных компаний высказывают степень удовлетворенности своим нынешним работодателем. При этом оценивается не только материальная компенсация во всех ее видах, но и множество аспектов корпоративной культуры и «образа жизни», культивируемого работодателем.
Разумеется, критерии хорошей работы не могут быть в полной мере универсальными. Наверное, для всех важны зарплата, престиж, комфортные условия труда. Но, помимо всего этого, есть еще стиль компании, который подсознательно притягивает или, наоборот, отталкивает. Вряд ли здесь существует какой-то единый критерий, ведь разные типы компаний притягивают к себе и формируют разные типы людей.
Однако рынок не был бы рынком, если бы не пытался установить прямолинейные количественные сравнения даже там, где, казалось бы, возможны только сложные многомерные модели. То, что у нас до сих пор нет рейтинга, где линейная последовательность компаний создавала бы универсальную шкалу измерения, показывает, что у нас пока не сформировался общепонятный набор правил, позволяющий человеку ориентироваться на рынке труда.
«Такого инструмента на рынке сейчас нет, - говорит Сергей Петров , президент группы компаний «РОЛЬФ». - Насколько я знаю, сейчас только начинается формирование подобного рейтинга. И я хотел бы иметь такой инструмент, чтобы можно было отслеживать динамику привлекательности компании на рынке труда и ставить задачи своему HR-директору. Я был бы очень признателен тому, кто позволил бы мне это сделать».
Однако есть примеры проведения подобных исследований в отдельных организациях.
«Мы проводим ежегодный опрос на тему удовлетворенности сотрудников работой в компании, - говорит Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании IBS . - И в результате этого опроса получаем полную комплексную картину того, как сотрудники оценивают компанию с точки зрения ее стратегии, стиля управления, отношений с коллегами и мотивации».
Анализ ценностей
Уже сейчас можно наметить критерии, которые, возможно, пригодились бы для будущего российского рейтинга «лучших работодателей». Эти критерии, конечно, могут быть только предварительными. Речь пойдет о предпочтениях той части российского трудового населения, которая причисляет себя к профессиональным менеджерам. В силу подчеркнуто рыночной ментальности этих людей, их представления лучше всего характеризуют формирующуюся в России «национальную идею» хорошей работы.
Современная культура отношений между работниками и работодателями, как и русский капитализм вообще, сформировались в 90-е годы. В этой культуре парадоксально уживаются два противоположных ценностных вектора.
Первый вектор заключается в устройстве трудовой жизни по правилам сверхкрупных западных корпораций. Эти правила предполагают четкое разделение функций между людьми и чрезвычайно формальные отношения между работником и работодателем.
Противоположный ценностный вектор заключается в стремлении к максимальной автономии и индивидуальному самовыражению. В предельном случае - это распространенное среди менеджеров желание создать свой бизнес. Необходимо вспомнить, что капитализм в России формировался под знаком индивидуализма и освобождения «частного человека».
Образ идеального работодателя с точки зрения постсоветского россиянина должен объединить две трудно соединимые вещи – максимальную техническую эффективность, по своей сути оставляющую мало места для индивидуальной свободы, и сохраненную с позднесоветских времен мечту об освобождении личности от пут «системы». В конфликте в данном случае оказываются не мечта и реальность, а скорее две противоположные мечты: мечта о предельно технизированном мире, где все будет делаться «по правилам», и мечта об индивидуальной свободе «жить, ни от кого не завися».
Категории и подходы
Несмотря на то, что для российских сотрудников многое неприемлемо в стиле западных сверхкорпораций, престиж работы в них по-прежнему очень высок. По мнению Артура Легкого, главы HR департамента компании Wella, самой привлекательной и престижной считается именно работа в крупных иностранных компаниях, в которых трудовые отношения строятся по западным стандартам. Например, Japan Tobacco International, Hewlett Pakcard, Wella. В таких компаниях, помимо более высоких зарплат, сотрудник может рассчитывать на прозрачные условия труда, социальную защищенность и корпоративную культуру западного стиля.
Некоторые западные компании считаются своего рода престижными школами, и опыт работы в них накладывает на человека печать принадлежности к особой касте людей точно так же, как обучение в Оксфорде или Гарварде. Считается, например, что люди, поработавшие в консалтинговой корпорации Mckinsey навсегда остаются Mckinsey guys, "парнями из Mckinsey".
Илья Серов, директор по маркетингу компании «Пивоварни Ивана Таранова» (до этого работавший в компании Mars), высказывает несколько иную точку зрения на западные компании в России. По его словам, существуют две резко различные группы работодателей.
Первая группа – это компании, ориентированные на достижения (achievers), отличающиеся агрессивной стратегией, нацеленной на рост и завоевание новых позиций. Это главным образом российские компании.
Другая группа, компании, ориентированные на эффективность в рамках корпоративных планов (performers), отличаются устоявшейся громоздкой структурой; высокой бюрократизацией, низкой скоростью развития, инертностью, пассивностью, игрой по четким правилам. Согласно Илье Серову, к этой группе относятся, в основном, западные компаний. Большинство организаций при этом принадлежат к третьей группе, «неприсоединившихся», колеблющихся между первым и вторым типом. В этой классификации динамичные российские компании (achievers) выглядят гораздо привлекательнее более статичных западных (performers).
Суммируя разные точки зрения, можно сказать, что идеальный работодатель, при достаточно высокой зарплате, должен иметь известное имя, прозрачные и легальные трудовые отношения, корпоративную культуру западного стиля, и, в то же время, давать сотрудникам возможность удовлетворить свои карьерные и жизненные амбиции. Профессиональный менеджер при прочих равных всегда предпочтет работу, предполагающую большую самостоятельность.
Воспитатели
PR директор Microsoft в России Кира Кирюхина считает одним из главных качеств хорошего работодателя его способность обеспечивать развитие сотрудника. На Западе есть довольно много корпораций, которые сделали развитие сотрудников основой своей корпоративной культуры. Например, американская биотехнологическая корпорация Monsanto довела заботу о развитии сотрудников до высшей степени, занимаясь управлением их карьерой. В компании существует настоящий «конвейер» отбора и воспитания будущих лидеров. Координатор по личному развитию Monsanto Джордж Шенк говорит, что все карьерные перемещения сотрудников, и соответствующее им профессиональное и личностное развитие заранее и тщательно планируются.
В то же время, региональный директор по персоналу компании SUN Interbrew Виктор Гайбадуллин считает, что, помимо развития внутренних резервов, компания должна стремиться привлечь извне талантливых людей, способных внести свежую струю в развитие бизнеса. Такой подход позволяет найти разумный баланс между сохранением текущей позиции на рынке и внедрением необходимых изменений, а это, в свою очередь, влияет на имидж компании как успешного и привлекательного работодателя.
Так какой же работодатель будет считаться «хорошим» для обитателя постсоветской России? По всей видимости, лучше всего соответствовать нашему национальному варианту хорошей работы будут компании, в которых сотрудникам не запрещают пестовать свои индивидуальные мечты о независимости и свободе. А наоборот, такие мечты даже поощряют. И при этом основным принципом работы компании является эффективность (неэффективный и излишне сентиментальный работодатель не будет престижным по определению).
Основатель и генеральный директор Gameland Дмитрий Агарунов говорит, что принимает на работу только людей, хорошо знающих, чего они хотят добиться. Он готов к тому, что впоследствии у сотрудника может появиться желание уйти и создать свой бизнес. По мнению Дмитрия Агарунова, выигрыш от более эффективной работы человека, стремящегося заработать деньги для осуществления своей мечты, многократно компенсирует проигрыш для компании от «преждевременной потери» сотрудника.
При этом хуже всего в Gameland относятся как раз к тем, у кого нет ни определенной мечты, ни жизненных планов. Идеальный сотрудник для компании Gameland – не обыватель, ориентированный на выживание, и в то же время не «супер-герой», стремящийся к успеху любой ценой. Он скорее похож на старинного ремесленника, скромного и в то же время гордого своим ремеслом и своей мечтой.
Возможно, в конечном счете, это и есть «секрет» хорошей работы: она должна дать современному человеку, скромному исполнителю не им придуманных социальных ролей, возможность испытать гордость за свою индивидуальную судьбу. Признание этой судьбы со стороны других людей, компании, общества, мира, наконец, очевидно, и создает для такого человека труднообъяснимое ощущение пребывания в «хорошей компании».
Алексей Гостев
|
