Хороший специалист по подбору персонала должен быть жёстким
Наталья Круть
Источник: Работа сегодня
Вопросы подбора кадров во все времена волновали руководителей. Поэтому если топ-менеджера предприятия принято называть первым лицом, то уж на звание второй по значимости персоны смело может претендовать хороший
Вопросы подбора кадров во все времена волновали руководителей. Поэтому если топ-менеджера предприятия принято называть первым лицом, то уж на звание второй по значимости персоны смело может претендовать хороший специалист по управлению персоналом. Сегодня у подразделения под названием "отдел кадров" появилось много других названий: отдел персонала или человеческих ресурсов. HR - именно так в обиходе называют кадровиков, специалистов по кадровому менеджменту.
Обязанности HR могут быть различными в зависимости от численности, вида деятельности и корпоративной культуры конкретной компании. В основном требуются либо универсальные менеджеры по кадрам, в той или иной степени владеющие всем спектром кадровых вопросов от делопроизводства до проведения тренингов, либо специалисты в узкой области управления персоналом.
Универсалы нужны, как правило, в небольшие, а также в молодые компании, где кадровая служба создается "с нуля". При укрупнении компании возникает необходимость в разделении обязанностей кадровиков: один ведет документацию, другой набирает персонал, третий отвечает за обучение.
Узкий специалист занимается подбором персонала определенного направления деятельности: IT, производство, продажи, туризм и пр. Чем сложнее направление, тем выше оплачивается работа HR-ра - обычно не ниже $ 500. Высококвалифицированные специалисты на управленческие позиции (директора по персоналу) с широким набором специальных знаний и опытом работы ценятся уже более высоко - в среднем от $ 700 до $ 1200, а в западных компаниях эта цифра может быть в несколько раз больше.
Кто вы, мастера кадрового дела?
Когда-то в кадровики шли в основном психологи. Сегодняшнее нарождающееся поколение HR-ров возвращается к этой традиции, получая психологическое, социологическое или юридическое образование.
Кадровиков начали готовить Академия труда и Плехановская академия. Ну, а что касается тех, кто сегодня на гребне волны... Управление персоналом в России стало активно развиваться в начале 90-х, в те смутные времена, когда многие хорошие специалисты остались не у дел. В то время российские бизнесмены стали понимать, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес непросто. Спрос породил предложение: множество инженеров, физиков, врачей, педагогов, журналистов, переводчиков и юристов с успехом нашли новое применение своим знаниям и опыту. Так что лишь около 10% сегодняшних успешных рекрутеров и кадровиков имеют традиционное для этой профессии образование, остальные - самородки. Что лишний раз доказывает, что главное - личностный потенциал и жизненный опыт.
Как изыскать ресурсы?
Технологии кадрового дела в целом одинаковы. При подборе кандидатов задача HR-а оповестить о вакансии целевую аудиторию, стараясь при этом добиться наибольшей эффективности. Чтобы правильно дать рекламу, надо четко понимать, что вызовет отклик тех соискателей, которые соответствуют требованиям на данные конкретные вакансии. Какие газеты читают эти люди, что для них важно и что они хотят прочитать в объявлении? Если есть какие-то выигрышные моменты (например, компания с именем, высокая зарплата и компенсационный пакет), их надо обязательно указать.
Очень облегчают работу кадровиков так называемые "работные" Интернет-сайты, где можно опубликовать вакансии. К Интернету можно прибегнуть и при поиске резюме. Некоторые работодатели размещают объявление о вакансии в Интернете на сайте компании с умыслом, рассчитывая, что так к ним обратятся наиболее продвинутые специалисты.
Если речь идет о топовых позициях, то лишь 30% их заполняется путем объявления места вакантным. Остальные ищут кандидата по своим каналам, а также прибегая к услугам рекрутеров. На российском рынке сегодня все больше профессиональных агентств, стремящихся предоставить качественные услуги и конкурирующих между собой.
Свой среди чужих?
Несмотря на распространенное мнение, что профессиональный кадровик может работать в любой компании, в ряде случаев отсутствие специальных знаний может поставить под угрозу результативность многих задач. Если в ведении HR-a только документооборот, не столь важно, знает ли он бизнес.
Другое дело, когда на его плечах постановка кадровой политики, разработка процедур в случае необходимости кардинальных изменений в компании. В этом случае необходимо знание рынка на уровне руководства, умение ориентироваться в своем сегменте, знание конкурентов.
Есть несколько областей, где руководить кадрами предположительно должен человек с образованием и/или опытом работы в данной сфере. Это область высоких технологий и банковская сфера. Банковская система очень специфична и закрыта, а высокие технологии требуют понимания многих нюансов деятельности компании, без знания которых HR-у трудно будет понять, куда двигается компания, чего хочет и как надо строить внутреннюю политику.
Экзамен каждый день
Если для соискателя собеседование при приеме на работу - одна из наиболее неприятных процедур, то для кадровика это всего лишь часть повседневной работы. Каверзные вопросы, которые заставляют оппонента краснеть и потеть, зачастую тщательно продуманы и задаются с целью проверки умения выходить из сложных ситуаций. Впрочем, если встречаются HR-ры, собеседование с которыми напоминает психологическую пытку - уж очень они наслаждаются властью над соискателем - то, скорее всего, эти люди просто не на своем месте. Удовлетворение собственных комплексов за счет других - признак нехватки профессионализма, и настоящий кадровик никогда не превратится в бесчувственного истукана, с удовлетворенной улыбкой на устах сообщающего подчиненному об увольнении.
Здесь очень важен баланс участия и жесткости, умения простить мелкий промах, но не мириться с явным несоответствием человека занимаемой должности. Но все же скорее можно констатировать, что кадровику нужно такое качество, как жесткость - без него трудно отказать в работе или уволить человека, которому в душе симпатизируешь.
Кадровик часто сам устанавливает, какими личными качествами должен обладать человек, чтобы максимально соответствовать занимаемой должности, нужен ли ему организаторский талант или приоритетным является умение общаться или достаточно ли быть просто хорошим исполнителем. На собеседовании некоторые люди ведут себя не вполне адекватно - стесняются или, наоборот, вовсю хорохорятся, и только будучи психологом в душе, можно прочитать подтекст разговора.
Нянька, врач и массовик-затейник
Для того, чтобы фирма работала с максимальной эффективностью, без сбоев и срывов, необходимо, чтобы все отделы сочетались между собой, как части хорошего механизма. Поэтому менеджеру по персоналу отводится еще и роль психолога. Именно он должен не только следить за климатом в коллективе, стараясь предотвращать возможные конфликтные ситуации, но и формировать этот климат. Каким образом он будет это делать, зависит от его опыта и от того, насколько хорошо он знает науку управления. В настоящее время существует множество специально разработанных методик, овладеть которыми можно, пройдя соответствующую подготовку на курсах повышения квалификации или тренингах.
Любой коллектив - это живой организм, и как всякий организм, он нуждается в подпитке и иногда - в лечении. Речь идет о тренингах - как профессиональных, так и имеющих общую психологическую направленность.
Какие именно тренинги нужны в данный момент коллективу и нужны ли они вообще, зачастую определяет менеджер по кадрам. Он разрабатывает специальную программу и выбирает подходящих тренеров.
Для того, чтобы сотрудники работали с полной отдачей, периодически необходимы отдых и расслабление. Кроме того, общение в неформальной обстановке укрепляет командный дух, что в итоге опять-таки повышает производительность труда. Организация корпоративных вечеринок и выездов на природу - неотъемлемая часть жизни здоровой компании, руководство (и в том числе HR) которой заботится о своих сотрудниках.
Я в HR-ы бы пошел...
Чтобы начать карьеру в сфере кадрового менеджмента, нужно приобрести опыт. Сделать это можно, поработав в качестве рекрутера в кадровом агентстве. Задача рекрутера - помочь заказчику найти таких специалистов, чтобы на данной вакансии их профессиональные и творческие способности смогли максимально полно реализоваться. Польза от работы рекрутера огромная - работодатель доволен, соискатель устроен, значит, ты спец в своем деле!
Правда, для того, чтобы сватовство прошло удачно, надо изрядно попотеть, и многие находят работу рекрутера слишком беспокойной и нестабильной. В этом случае можно рассматривать ее как дорогу в кадровики. Поработав некоторое время в рекрутинге, будущий специалист отдела кадров учится общаться с клиентами и понимать их.
Разобравшись в рынке кадров, вы сможете легко в нем ориентироваться. Появится возможность завязать необходимые знакомства, "обрасти" связями, - в работе любого менеджера они играют не последнюю роль. Не говоря о возможности получить предложение по работе от своих же клиентов.
Можно пойти другим путем - начать с нижней ступеньки в крупной иностранной компании. Четко регламентированная система западных компаний предполагает медленный, но верный профессиональный рост. Таким образом, придя на позицию ассистента отдела персонала, через пару лет можно оказаться полноценным HR-менеджером, а там, глядишь, и до директора недалеко.
Стоит сказать, что объявления наподобие "Кадровая работа, возраст от 25 до 60" на самом деле ничего общего с кадровой работой не имеют. За ними скрывается набивший оскомину сетевой маркетинг. Характерные признаки "сетевых" объявлений - отсутствие конкретики и обещание неправдоподобно высоких заработков.
Кадровики сегодня в цене. Но даже если, поработав специалистом по человеческим ресурсам, вы решите сменить область деятельности, ваш опыт всегда положительно скажется на будущей карьере, как при переходе на другую работу, так и при организации своего дела.
Наталья Круть
|
