Карьера на несколько шагов вперёд
Ольга Петрова
Источник: The Career Forum
Сегодня ведущие работодатели все чаще предпочитают выращивать сотрудников внутри своей компании. Инвестиции в продвижение, обучение и развитие собственного персонала, безусловно, дают прекрасную отдачу.
«Мы давно
Сегодня ведущие работодатели все чаще предпочитают выращивать сотрудников внутри своей компании. Инвестиции в продвижение, обучение и развитие собственного персонала, безусловно, дают прекрасную отдачу.
«Мы давно поняли, что от того, как мы будем развивать людей, будет зависеть в конечном итоге успех компании на рынке», - утверждает Наталья Степина, руководитель группы по подбору персонала компании Procter&Gamble. В компании Procter&Gamble такая политика в сочетании с быстро расширяющимся ассортиментом продукции и обширным полем деятельности обеспечивает богатый выбор должностей и моделей карьеры для молодых, начинающих специалистов.
CF: Какие задачи стоят сегодня перед управлением персоналом Procter&Gamble? Какие из них наиболее важны?
Н.С.: Наш департамент управления по работе с персоналом выступает как бизнес-партнер, который руководит многими направлениями, в том числе и разработкой стратегии развития компании на обозримую перспективу. А вообще задач очень много: подбор, обучение, развитие персонала, анализ корпоративной культуры, учет, статистка, разработка системы оценки, компенсаций и так далее. При этом все задачи одинаково важны.
CF: Всегда ли ваш департамент был бизнес-партнером? Для HR-отделов многих компаний выход на уровень такого партнерства - пока только предел мечтаний...
НС.: Наша компания существует уже более 160 лет и имеет очень сильную корпоративную культуру. Руководство Procter&Gamble уже давно осознало, что люди - это главное богатство компании. Mы уверены в том, что если в компании разрушить все, что она имеет - заводы, офисы и так далее, но оставить ее сотрудников, то через некоторое время они все восстановят.
Постепенно HR-функция трансформировалась из функции поддержки, анализа и учета в функцию развития, продвижения и как следствие - партнерства с руководителями бизнеса. Это естественный процесс, он произошел довольно давно, и в этом отношении мы действительно опережаем очень многих.
CF: На какие основные позиции вы подбираете людей?
Н.С.: Наша компания уникальна тем, что в ней идет набор людей исключительно на стартовые позиции. Все сегодняшние руководители Procter&Gamble начинали работу с младших должностей и продвигались вверх по служебной лестнице. Mы предлагаем стартовые менеджерские позиции практически по всем направлениям.
CF: Какие методы поиска вы используете в своей работе?
Н.С.: Опираясь на наш многолетний опыт, мы пришли к выводу, что самый эффективный метод набора персонала для нас - это работа со старшекурсниками и выпускниками вузов. Они обладают большим потенциалом, имеют очень хорошее образование и владеют последними научными разработками, которые могут внедрить в бизнес компании. Mы сотрудничаем в первую очередь с ключевыми вузами, которые традиционно дают нам наибольшее количество интересных сотрудников, - это МГУ, Петербургский государственный университет, Новосибирский государственный университет, Высшая школа экономики. Но при этом мы берем на работу и выпускников из других вузов, если они соответствуют требованиям компании. У нас работают представители самых разных профессий, даже выпускники театральных училищ.
CF: Недавно вы начали рекламную кампанию своей очередной стажерской программы. Что она собой представляет?
НС.: Если до сих пор мы проводили летнюю программу стажировок, то с этого года решили сделать ее круглогодичной. Конечно, летом число желающих пройти стажировку будет больше. Но наш опыт показывает, что многие готовы стажироваться и во время учебного года - как правило, это студенты старших курсов, которым не надо каждый день ходить в институт. Mы делаем очень сильный акцент на наборе стажеров и имеем богатый опыт в данной области. Сотрудники, которые приходят к нам после стажировки, как правило, оказываются самыми успешными.
На данный момент у нас есть стажерские вакансии практически во всех отделах - маркетинга, финансов, продаж, отделе поставок, отделе исследования рынка. Стажерский проект, как правило, длится от шести недель до трех месяцев, иногда и больше. Участники программы получают зарплату, сравнимую с окладом постоянных сотрудников.
CF: Как вы можете охарактеризовать сегодняшнюю молодежь? Сильно ли чувствуется разница между выпускниками столичных и региональных вузов?
Н.С.: Молодежь сегодня очень образованная. И это вполне естественно, ведь от поколения к поколению у людей появляется больше возможностей, они смотрят на мир шире. Сегодняшние выпускники очень амбициозны, они знают, что востребованны - на рынке очень много достойных компаний, которые ориентируются на молодых специалистов. И, как следствие, у них появляется ощущение безопасности. Но иногда это, к сожалению, приводит к тому, что они упускают предложения, которые в будущем могли бы дать им наиболее перспективную карьеру.
Запросы столичных и региональных выпускников несколько отличаются. Причем это наблюдается не только в России, но и в любой большой стране. Естественно, у столичных жителей больше возможностей, и, как следствие, они более избирательны, хотят получить все и сразу.
CF: Как построена в вашей компании работа с новичками? Какие вы проводите программы по их адаптации?
Н.С.: С самого первого дня им поручаются ответственные участки работы. Но они, конечно, меньше, чем те, над которыми работают опытные специалисты. У каждого есть свой руководитель, который курирует, направляет, помогает и что-то исправляет, если это необходимо. Один из наших корпоративных девизов: «Взаимопомощь - стиль нашей жизни», и наши сотрудники работают в духе взаимного доверия, независимо от занимаемых ими должностей.
Также у многих сотрудников есть менторы - более опытные товарищи, как правило, более высокого уровня. Эти отношения не носят характер «начальник-подчиненный». Ментор помогает оценить ситуацию в трудных, непонятных условиях - например, при передаче нового участка работы или если нужно помочь наладить с кем-то отношения. По деталям бизнес-проекта сотрудники обращаются к линейному менеджеру. А к ментору - по более общим вопросам, как правило связанным с карьерой. Эти отношения более близки к понятию дружбы, партнерства.
CF: Как вы проводите обучение для новых сотрудников?
Н.С.: У нас очень большая, интенсивная и разносторонняя программа обучения. Mы проводим тренинги трех типов.
Во-первых, это тренинг на рабочем месте - когда новый сотрудник обращается за помощью либо к своему менеджеру, либо к своим коллегам или партнерам из других департаментов.
Второй тип - функциональный тренинг, когда новых сотрудников обучают непосредственно тому, что относится к их функциям: финансистов - финансам, маркетологов - маркетингу и так далее.
И третий тип тренинга - корпоративный. Это курсы, на которых собираются люди из разных функциональных подразделений, направленные на развитие внутренних качеств, таких как лидерские, самоэффективность, навыки презентаций.
CF: А как проходит работа с кандидатами?
Н.С.: У нас комплексная процедура набора. Mы начинаем с заполнения анкеты на нашем сайте. Затем люди, успешно заполнившие анкеты, получают приглашение на тестирование, на котором проверяется их умение быстро решать несколько задач одновременно. Это не только математические, но и аналитические задачи - они сами по себе не очень сложные. Главное - все их надо решить за определенный промежуток времени.
Человек, прошедший тест, приглашается на интервью. На первой встрече мы смотрим, насколько кандидат отвечает требованиям компании. И если он нам нужен, полезен и интересен, тогда организуем еще три интервью. И после этого группа из четырех человек принимает решение о приеме на работу.
CF: Какими качествами должен обладать идеальный кандидат для вашей компании?
Н.С.: Лидерские качества, умение принимать решения и брать ответственность на себя. Также важно умение анализировать данные, поскольку наша компания во всем, при принятии любых решений, базируется на реальных фактах. Высказывания типа «мне кажется» у нас не принимаются, и рассматриваются только мнения людей, аргументированные конкретными данными.
И еще одно ключевое качество - умение работать в команде. В нашей компании работа над проектами ведется командой, которая часто бывает многофункциональной - состоящей из людей, отвечающих за разные функции: маркетинг, продажи, финансы и так далее.
CF: А какие качества совершенно неприемлемы для работы в вашей компании?
Н.С.: Для нас на интервью честность - самый главный фактор. И если человек неискренен, то это, как правило, сразу видно или легко проверяется. Например, одному интервьюеру человек рассказывает про себя одно, а другому - дает совершенно другую информацию. Такого человека мы не возьмем никогда, потому что честность и принципиальность - самые главные принципы в нашей работе.
CF: Как избежать ошибок при выборе первого места работы?
Н.С.: Прежде всего, нужно узнать, насколько компания, в которую вы собираетесь идти работать, хорошо зарекомендовала себя на рынке, насколько она стабильна. Также важно знать, что эта компания может предложить в перспективе. Потому что для карьерного страта не столько важно то, что вы получаете сейчас, сколько то, куда вы идете. Насколько принципы и ценности компании соответствуют вашим собственным установкам? В целом я бы порекомендовала думать на несколько шагов вперед. Надо представлять, что вас ждет в обозримом будущем.
Беседовала Ольга Петрова
| 
