Обучение персонала - дело рискованное
Игорь Гарин
Источник: The Career Forum
Рано или поздно каждый руководитель, ставящий перед своей компанией высокие цели, понимает, что показатели эффективности бизнеса непосредственно зависят как от его собственной квалификации, так и от уровня
Рано или поздно каждый руководитель, ставящий перед своей компанией высокие цели, понимает, что показатели эффективности бизнеса непосредственно зависят как от его собственной квалификации, так и от уровня профессиональной подготовки рядового персонала. Как привлечь и удержать высококвалифицированных профессионалов в организации, как минимизировать риски, связанные с развитием и обучением персонала?
Этим и другим вопросам, волнующим HR-менеджеров работающих в данном направлении, была посвящена конференция «Стратегический подход к управлению обучением и развитием персонала» организованная образовательным центром MBF.В ней приняли участие ведущие специалисты в области консультирования и работы с персоналом таких компаний как «Верофарм», «Спортмастер», «Консультант», «Грундфос», «Крок», «Объединенные трубные заводы».
Планирование и закладывание стратегий обучения персонала является одной из трудоемких областей деятельности HR-менеджеров. На сегодняшнем рынке представлено множество учебных программ, каждая из которых имеет свои положительные и отрицательные стороны. И выбрать из них наиболее подходящую - сложная, но ответственная задача, определяющая конечный результат.
Самой дорогостоящей и престижной формой обучения по-прежнему является программа МВА. Обучение в западной бизнес-школе длится около двух лет и стоит порядка $10000 - $12000.
Первый и ожидаемый вопрос: почему так долго и так дорого? В основе обучения лежит системный подход: в первый год идет просто накопление информации, а реальный эффект ощущается только на втором году обучения, когда учат оперировать полученными знаниями. Если руководитель гонится за дешевизной, он попадает в ловушку junk-MBA, не обладающими технологическими ресурсами для качественного обучения, и теряет гораздо больше, чем мог бы приобрести.
Менее глобальные и сравнительно недорогие краткосрочные программы, конференции, круглые столы, тренинги, индивидуальные занятия снимают напряженность руководителя в отношении количества потраченных денег, но не убирают «подводных камней» с пути клиента.
Шанс стать жертвой недобросовестных преподавателей достаточно велик, особенно в сфере коучинга. Прежде чем делать окончательный выбор, необходимо сначала поговорить с тренером по телефону, чтобы определить его компетентность, либо поручить эту задачу HR-менеджеру или знакомому специалисту-консультанту. Стоит осведомиться подробно о содержании и условиях обучения (желательно даже поприсутствовать на одном из занятий), узнать, практикуется ли пост-тренинговое сопровождение, которого игроки-одиночки стараются избегать.
Но вот цели сформулированы, программа выбрана, тренер подобран и осталось только уговорить руководство оплатить прохождение курсов. И здесь HR-менеджеру предстоит выдержать самый настоящий бой. Сложно убедить руководство в необходимости потратить деньги на обучение. Что это - вынужденные траты или необходимые инвестиции? Скорее всего - и то, и другое.
С одной стороны, компания вкладывает деньги в повышение уровня квалификации персонажа для более продуктивной деятельности, с другой - это способ удержания сотрудников, повышение их мотивации к труду.
Понятно, что вкладывать дополнительные средства в обучение работников низшего звена не нужно - текучесть кадров этой категории сотрудников высока, и нет необходимости учить их чему-либо новому.
Менеджерский состав - другое дело. Конечно, и там есть те, кто, достигнув определенного уровня, в силу разных причин не стремится двигаться дальше. Но основная масса молодых специалистов - это амбициозные личности, для которых вопрос повышения своего мастерства и готовности компании оплачивать их обучение является одним из основных факторов при выборе места работы и желания получить долгосрочный контракт с фирмой. Вот здесь и таится тот самый «подводный камень», о который разбиваются надежды и вера руководителей в порядочность сотрудников.
Исследования, проведенные Begin Group летом прошлого года среди студентов, обучающихся по программам МВА, показали, что 32,6% собираются сменить место работы, 31,6% не собираются этого делать, а 35,8% пока еще не приняли окончательного решения. Деньги и время потрачены зря? Все не так однозначно.
С повышением квалификации возрастает ценность сотрудника, соответственно, он рассчитывает как минимум на прибавку к зарплате и как максимум на возможность карьерного роста. С одной стороны, это справедливо, с другой - многие специалисты по управлению человеческими ресурсами отмечают, что у слушателей программ МВА неоправданно высокие ожидания в отношении заработной платы. Компании, конечно, нужен высококвалифицированный специалист, но в рамках имеющихся ресурсов. Вот и получается, что руководители либо просто отказываются от этой идеи и решают задачи иными способами, либо на первый план выходит лояльность сотрудника, которая, к сожалению, не всегда соответствует его способностям и профессиональным навыкам, и, естественно, приносит мало пользы для фирмы. Как же быть?
По мнению большинства участников конференции, первоосновной задачей любой компании является сохранение своего имиджа и позиции на рынке. А в этой связи инвестиции в обучение - не альтруизм или дань моде, а признание жесткого факта, что без персонала, постоянно «наращивающего» свои знания и профессиональные навыки, ни одна организация не сможет быть конкурентоспособной.
Игорь Гарин
|
